Bravo à la graphiste Morgane Maillard
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jeudi 16 décembre 2010
Femmes, femmes, femmes...
Bravo à la graphiste Morgane Maillard
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mardi 14 décembre 2010
La génération Y n'existe pas...
Professeur en gestion des ressources humaines à Rouen business school, Jean Pralong a réalisé une étude sur l’image du travail selon la génération Y. Sa conclusion est étonnante : pour lui, la génération Y n’existe pas. Explications…
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samedi 11 décembre 2010
Une génération : c’est 5, 10, 15, 30 ans ?
Une génération : c’est 5, 10, 15, 30 ans ?
Génération Grand Bleu, Mitterrand, Obama, spontanée, montante, sacrifiée, ou encore : génération mangas, génération pilule du lendemain, génération Matrix, génération Internet, génération techno ,génération portables de troisième génération, génération Sida, génération désenchantée, génération loft story, génération Coca-Cola …
Il apparaît bien que ce qui fait une génération aujourd’hui ne peut se résumer au passage d’une classe d’âge à une autre.
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mardi 7 décembre 2010
Les jeunes doivent faire plus d’efforts pour s’intégrer...
2/3 des Français pensent que les jeunes doivent faire plus d’efforts pour s’intégrer en entreprise
Actualité RH, 29 novembre 2010 sur Myrhline.com
La situation des jeunes de la « Génération Y » sur le marché de l’emploi n’a jamais été si précaire avec un taux de chômage national de 23,3%, un niveau jamais atteint depuis 1975. Et pourtant nombre d’entreprises ont du mal à recruter, à manager et à fidéliser les jeunes. Pour affuter les perceptions et proposer des solutions qui marchent pour lutter contre le chômage des jeunes, l’AFPA (Association Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes) est allé interroger les Français sur la question de leur intégration en entreprise.
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samedi 4 décembre 2010
Ces salariés qui ont peur de la solitude
Pour sa 17e édition, l'Observatoire du travail BPI-BVA-L'Express met en lumière le fait que les relations humaines restent la pierre angulaire de la satisfaction des salariés.
Tel le Charlot des Temps modernes, le salarié d'aujourd'hui a besoin d'autonomie, mais aussi de relations en chair et en os avec ses collègues pour s'épanouir dans son travail et ne pas s'enfoncer dans la déprime. Qu'on se rassure, on est encore loin des affres subies par l'ouvrier travaillant sur une chaîne de production dépeint par Chaplin.
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samedi 27 novembre 2010
Mode ou réalité pédagogique ?
« Un format blended learning, une formation créative qui intègre le elearning et les possibilités de pre et post work sur la cohabitation intergénérationnelle en entreprise ».
C’est la demande qui vient de m’être faite par un très grand groupe du CAC 40… Mode ou réalité pédagogique ?
Voici les croyances que j’ai développées en 25 ans de formation :
L’adulte apprend en s’appuyant sur les réalités concrètes de ses problèmes
L’adulte refuse d’être infantilisé
L’adulte est toujours détenteur d’un savoir, d’une expérience, d’un vécu
L’adulte ne s’investit dans une formation que s’il en perçoit la valeur ajoutée
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mardi 23 novembre 2010
Une video et une citation…
Je vous invite à écouter ces quelques mots sur la cohabitation intergénérationnelle et peut-être à réagir sur ces propos…
www.cadrestv.fr/tv/le-choc-generationnel
Je voudrais aussi partager avec vous cette magnifique citation, pleine d’espoir, de Gérard Mermet, auteur de Francoscopie :
« La génération Y est la condition de la régénération nécessaire de l’entreprise, du système économique et du lien social ».
www.cadrestv.fr/tv/le-choc-generationnel
Je voudrais aussi partager avec vous cette magnifique citation, pleine d’espoir, de Gérard Mermet, auteur de Francoscopie :
« La génération Y est la condition de la régénération nécessaire de l’entreprise, du système économique et du lien social ».
dimanche 31 octobre 2010
Quelques cas réels de conflits entre juniors et managers seniors
Le YERS
Il est capable de refuser un week end, tous frais payés, par un client de sa boîte parce qu’il a une teuf avec d’anciens copains de promo.
Il est capable d’envoyer des textos pendant un entretien d’embauche, compatissant, vous lui demandez s’il a un gros problème et lui proposez d’arrêter l’entretien. Non, « je fixe mes prochains rendez-vous » vous répond-il.
Capable de vous signaler que la convention collective de votre branche autorise une salle fumeur dans l’entreprise et comme celle-ci n’existe pas, il ne travaillera pas pour vous.
Capable de refuser un CDI, préférant un CDD pour ne pas se sentir pieds et poings liés avec l’entreprise.
Une grosse commande, des heures sup : il est capable de vous demander « c’est combien ? »
Capable de poser un cadre photo numérique sur le bureau : cela surprend mais c’est vachement plus sympa que les cartes postales d’antant.
Capable d’apporter son matériel informatique perso au bureau, de bidouiller les systèmes de l’entreprise car vos outils sont « merdiques », évidemment chez lui et à l’école, il disposait de la dernière technologie.
Vous achetez un nouveau matériel informatique : Ils ne sont pas d’accord avec le choix de l’entreprise de jeter l’ancien matériel et ils vous font savoir que votre démarche n’est ni écolo ni éthique.
jeudi 21 octobre 2010
Le mouton à 5 pattes, le clone et le sosie
Notre client recherchait un candidat dont le profil type était défini par : « recherche responsable financier avec une expérience dans le domaine de la communication boursière ». Le candidat devait donc avoir une très forte expérience dans la communication financière externe et connaître impérativement toute la logique d’une société cotée en bourse. Pas simple à trouver.
Le profil était bien construit sur le papier. Il ne restait plus qu’à concevoir le clone !!!
Je savais très bien qu’il était impossible de trouver ce profil. J’ai donc décidé de temporiser ; 8 mois plus tard, le client n’avait toujours pas trouvé son candidat.
Je lui en propose 2 : l’un possédait 80% d’expérience dans la communication et 20 % dans la bourse, l’autre était le profil inverse.
Le client intéressé par les deux profils mais perturbé par cette double proposition ne pouvait embaucher ces 2 candidats faute de budget.
Dès lors, la question cruciale était : « quelles sont les priorités du poste. » ? « Privilégie t-on la communication externe ou l’intégration en bourse » ?
Le plus important était son entrée en bourse et donc le candidat « financier » fut choisi.
Entre la définition d’un portait type, robot sur le papier et la réalité, il existe 2 mondes.
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mercredi 20 octobre 2010
« J’étais en régie… »
Pendant que François Humbert était interviewé sur l’emploi des seniors, par Faustine Bollaert, sur Europe N°1 dans l’émission « Et si c’était ça le bonheur », j’étais en régie.
De la folie…, le standard n’a pas explosé mais tout juste, un afflux de mails exceptionnel ; inutile, presque, de préciser que le sujet répondait à un réel besoin et que le taux d’audience a été excellent.
Mon propos n’est sûrement pas de reprendre l’émission mais de vous parler de la réaction des 8 techniciens de la régie, sur : « les mots clefs, les robots, le cv et la détresse des chômeurs ».
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La rencontre des générations dans Courrier Cadres
http://cadreseniorconsulting.fr/article-presse-media/courrier-cadres-oct-2010.pdf
Une corde de plus à votre arc : "le management intergénérationnel"
Une corde de plus à votre arc : "le management intergénérationnel"
mercredi 6 octobre 2010
Cliquez sur l’image !
Allez sur le site www.cadreseniorconsulting.fr, dans accueil, sur la droite et cliquez sur la Charte de bonne conduite de l’entreprise. Elle concerne les comportements requis pour CSC, les candidats et les entreprises qui font appel à nos services.
Il n’est pas toujours aisé de respecter et de faire respecter ces engagements mais au-moins, ils sont écrits. Par ailleurs, nous conservons toutes les traces de nos échanges par mail et si cela est nécessaire nous pouvons retracer nos relations. Une précision importante dans le mode de fonctionnement de CSC : en dehors de la confirmation de réception de votre candidature/CV, vous pouvez ne pas avoir de nos nouvelles si aucun poste ne convient à votre profil mais votre dossier est conservé environ trois années.
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Il n’est pas toujours aisé de respecter et de faire respecter ces engagements mais au-moins, ils sont écrits. Par ailleurs, nous conservons toutes les traces de nos échanges par mail et si cela est nécessaire nous pouvons retracer nos relations. Une précision importante dans le mode de fonctionnement de CSC : en dehors de la confirmation de réception de votre candidature/CV, vous pouvez ne pas avoir de nos nouvelles si aucun poste ne convient à votre profil mais votre dossier est conservé environ trois années.
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mardi 5 octobre 2010
Monsieur le Ministre,
Comment demander aux salariés de travailler plus longtemps si les seniors sont... au chômage ? En France, 39% seulement des 55-64 ans ont aujourd'hui un emploi, soit un niveau très inférieur à l'objectif de 50% de taux d'activité en 2010 fixé par l'Europe. Pour y remédier, Laurent Wauquiez propose un nouveau dispositif, baptisé "Senior Plus" et inspiré d'un système "expérimenté en Allemagne". "Des groupes de seniors à la recherche d'emplois seront réunis pour des séances de coaching personnalisées et fréquentes avec des agents de Pôle emploi volontaires et des entreprises partenaires, en lien avec les offres de formation", explique le secrétaire d'Etat à l'Emploi dans le quotidien La Montagne. Il évoque une première expérimentation dans certaines régions avant de généraliser le système courant 2011.
(La Montagne, 01/10)
Monsieur le Ministre, ce ne sont pas les seniors qu’il faut coacher, ce sont les entreprises. « Les groupes de seniors à la recherche d’emplois » existent déjà dans les Maisons de l’emploi et dans les multiples associations. En revanche si vous pouviez coacher les entreprises pour les convaincre de l’intérêt de ne pas licencier les seniors ou bien de les réembaucher, vous prendriez le problème par le bon bout.
S’il vous plaît, répondez !
Mais où sont les chômeurs ?
25 postes à pourvoir
700 propositions envoyées à des supposés chômeurs dont nous avons sélectionné le profil
40 réponses
soit 6 %
Ces constats sont aussi faits par le Pôle Emploi et par l’Apec.
Quant aux 70 associations de chômeurs en détresse, avec lesquelles nous sommes en relation, ce n’est pas de l’out placement qu’elles pratiquent c’est du black out.
Certes, nous cherchons des profils spécifiques sur certains postes mais nous cherchons aussi dans tous les domaines et sur des postes classiques ; de plus, les définitions de poste sont rédigées clairement sur notre site.
Par exemple, nous cherchons un comptable pour travailler dans le 78, depuis deux mois.
240 candidats sélectionnés
10 réponses
Mais où sont les comptables ?
Si nous vous contactons c’est que vous avez déposé votre CV sur une bibliothèque de CV en ligne ou bien que vous êtes inscrit sur l’Apec ou au Pôle Emploi. C’est bien sûr aussi parce que votre profil nous intéresse.
Mais pourquoi déposez-vous un CV ? Si vous ne lisez pas vos mails
Peut-être que votre licenciement vous a permis d’obtenir une indemnité de départ qui vous rassure et vous laisse penser que cela vous permettra de vivre normalement pendant quelques mois sans trop de difficultés. Cependant le temps joue contre vous ! Quand vous ne toucherez plus vos indemnités assedic et qu’en plus vous aurez un « trou » de 2 ans dans votre cv, que se passera t-il ?
Mais pourquoi déposez-vous un CV ? Si vous lisez vos mails, mais n’y répondez pas
Vous pouvez être sollicité pour des propositions de poste qui ne correspondent pas totalement à votre profil ou à vos attentes. Dans ce cas, vous devez impérativement apporter une réponse négative en précisant vos raisons (localisation, rémunération, compétences, …). Le fait de ne pas répondre, nous laissera penser que vous n’êtes plus en recherche d’emploi et nous supprimerons votre cv de la base de données. Les précisions apportées dans votre réponse nous permettront de mieux cibler par la suite. Au cours du temps, les recruteurs sont tenus d’optimiser leur base de données en ne prenant en compte que des candidats qui sont en recherche active. Ils ne prendront plus le temps de solliciter des candidats qui ne répondent pas. Il nous arrive d’envoyer un email avec AR. Le mail est lu mais nous n’obtenons pas de réponse. Que faîtes- vous quand c’est un courrier traditionnel arrivant par la voie postale ?
Mais pourquoi déposez-vous un CV ? Si vos lisez vos mail et y répondez de manière désinvolte en mettant votre CV en pièce jointe sans un mail d’accompagnement. Ni « Bonjour », ni « Cordialement ».
On reproche aux cabinets de recrutement de « robotiser » leurs réponses, les chômeurs s’y sont mis aussi ! Lorsque vous envoyez un email, n’oubliez pas d’écrire l’objet de votre message ainsi qu’un texte d’accompagnement décrivant la raison de votre message : faute de quoi, vous donnez l’impression de ne pas être motivé et sachez aussi que les mails sans message sont traités comme des spams donc détruits. L’envoi d’un mail sans contenu et uniquement avec une pièce jointe est toujours très mal perçu. N’envoyez jamais de mail avec uniquement « Pièce jointe », « mon cv », « pour information », « à votre disposition », « à lire », dans le texte.
Par politesse, lorsque vous déposez un CV, vous vous engagez moralement à répondre à toutes propositions de poste que vous recevez. Ceux qui réussissent le mieux dans leur recherche d’emploi sont ceux qui sont constamment en action c’est-à-dire qu’ils utilisent tous les moyens qui leur permettent d’établir de nouveaux contacts et de trouver de nouvelles pistes.
Cette attitude donne d’excellents résultats car elle permet de découvrir les emplois cachés.
Vous retrouverez :
- Un certain nombre de conseils utiles pour votre recherche d’emploi dans l’ouvrage : « Le retour des Quinquas » de F. Humbert
- Tous les postes à pourvoir sur : http://cadreseniorconsulting.fr
25 postes à pourvoir
700 propositions envoyées à des supposés chômeurs dont nous avons sélectionné le profil
40 réponses
soit 6 %
Ces constats sont aussi faits par le Pôle Emploi et par l’Apec.
Quant aux 70 associations de chômeurs en détresse, avec lesquelles nous sommes en relation, ce n’est pas de l’out placement qu’elles pratiquent c’est du black out.
Certes, nous cherchons des profils spécifiques sur certains postes mais nous cherchons aussi dans tous les domaines et sur des postes classiques ; de plus, les définitions de poste sont rédigées clairement sur notre site.
Par exemple, nous cherchons un comptable pour travailler dans le 78, depuis deux mois.
240 candidats sélectionnés
10 réponses
Mais où sont les comptables ?
Si nous vous contactons c’est que vous avez déposé votre CV sur une bibliothèque de CV en ligne ou bien que vous êtes inscrit sur l’Apec ou au Pôle Emploi. C’est bien sûr aussi parce que votre profil nous intéresse.
Mais pourquoi déposez-vous un CV ? Si vous ne lisez pas vos mails
Peut-être que votre licenciement vous a permis d’obtenir une indemnité de départ qui vous rassure et vous laisse penser que cela vous permettra de vivre normalement pendant quelques mois sans trop de difficultés. Cependant le temps joue contre vous ! Quand vous ne toucherez plus vos indemnités assedic et qu’en plus vous aurez un « trou » de 2 ans dans votre cv, que se passera t-il ?
Mais pourquoi déposez-vous un CV ? Si vous lisez vos mails, mais n’y répondez pas
Vous pouvez être sollicité pour des propositions de poste qui ne correspondent pas totalement à votre profil ou à vos attentes. Dans ce cas, vous devez impérativement apporter une réponse négative en précisant vos raisons (localisation, rémunération, compétences, …). Le fait de ne pas répondre, nous laissera penser que vous n’êtes plus en recherche d’emploi et nous supprimerons votre cv de la base de données. Les précisions apportées dans votre réponse nous permettront de mieux cibler par la suite. Au cours du temps, les recruteurs sont tenus d’optimiser leur base de données en ne prenant en compte que des candidats qui sont en recherche active. Ils ne prendront plus le temps de solliciter des candidats qui ne répondent pas. Il nous arrive d’envoyer un email avec AR. Le mail est lu mais nous n’obtenons pas de réponse. Que faîtes- vous quand c’est un courrier traditionnel arrivant par la voie postale ?
Mais pourquoi déposez-vous un CV ? Si vos lisez vos mail et y répondez de manière désinvolte en mettant votre CV en pièce jointe sans un mail d’accompagnement. Ni « Bonjour », ni « Cordialement ».
On reproche aux cabinets de recrutement de « robotiser » leurs réponses, les chômeurs s’y sont mis aussi ! Lorsque vous envoyez un email, n’oubliez pas d’écrire l’objet de votre message ainsi qu’un texte d’accompagnement décrivant la raison de votre message : faute de quoi, vous donnez l’impression de ne pas être motivé et sachez aussi que les mails sans message sont traités comme des spams donc détruits. L’envoi d’un mail sans contenu et uniquement avec une pièce jointe est toujours très mal perçu. N’envoyez jamais de mail avec uniquement « Pièce jointe », « mon cv », « pour information », « à votre disposition », « à lire », dans le texte.
Par politesse, lorsque vous déposez un CV, vous vous engagez moralement à répondre à toutes propositions de poste que vous recevez. Ceux qui réussissent le mieux dans leur recherche d’emploi sont ceux qui sont constamment en action c’est-à-dire qu’ils utilisent tous les moyens qui leur permettent d’établir de nouveaux contacts et de trouver de nouvelles pistes.
Cette attitude donne d’excellents résultats car elle permet de découvrir les emplois cachés.
Vous retrouverez :
- Un certain nombre de conseils utiles pour votre recherche d’emploi dans l’ouvrage : « Le retour des Quinquas » de F. Humbert
- Tous les postes à pourvoir sur : http://cadreseniorconsulting.fr
mardi 21 septembre 2010
Les employeurs partagés sur le coût des seniors et de la génération Y.
Ambivalence des employeurs à l'égard des seniors. Si les employeurs reconnaissent leurs indéniables qualités, ils se montrent souvent réticents à les maintenir en poste.
En 2008, plus de 3/4 des employeurs admettaient que les salariés seniors présentent des qualités liées à leur expérience, leur savoir-faire et leur conscience professionnelle. D'autres avantages leur sont conférés, notamment leur disponibilité horaire et leur motivation. D'ailleurs, les employeurs qui recrutent des seniors déclarent le faire avant tout pour leurs compétences spécifiques.
Mais d'autres facteurs viennent ternir un peu l'image que se font les employeurs des seniors. Leur capacité d'adaptation serait moins grande, leur mobilité et leur santé sont aussi vues par certains comme des limites à prendre en compte. Enfin, leur coût salarial plus élevé.
Parallèlement, on entend souvent dans les bureaux des DRH : "Satanée génération Y !"Ils sont en effet de plus en plus nombreux à préférer claquer la porte et braver la crise plutôt que de rester dans une entreprise où ils ne s'épanouissent plus. On comprend l'agacement des dirigeants: plusieurs études prouvent que le remplacement d'un collaborateur peut coûter jusqu'à trois fois le salaire annuel du démissionnaire !
A vos calculettes !
En 2008, plus de 3/4 des employeurs admettaient que les salariés seniors présentent des qualités liées à leur expérience, leur savoir-faire et leur conscience professionnelle. D'autres avantages leur sont conférés, notamment leur disponibilité horaire et leur motivation. D'ailleurs, les employeurs qui recrutent des seniors déclarent le faire avant tout pour leurs compétences spécifiques.
Mais d'autres facteurs viennent ternir un peu l'image que se font les employeurs des seniors. Leur capacité d'adaptation serait moins grande, leur mobilité et leur santé sont aussi vues par certains comme des limites à prendre en compte. Enfin, leur coût salarial plus élevé.
Parallèlement, on entend souvent dans les bureaux des DRH : "Satanée génération Y !"Ils sont en effet de plus en plus nombreux à préférer claquer la porte et braver la crise plutôt que de rester dans une entreprise où ils ne s'épanouissent plus. On comprend l'agacement des dirigeants: plusieurs études prouvent que le remplacement d'un collaborateur peut coûter jusqu'à trois fois le salaire annuel du démissionnaire !
A vos calculettes !
Un serment peut-il améliorer la moralité des affaires ?
Les étudiants en MBA de Harvard ont mis en place un serment à prononcer à la sortie de leurs études à l'instar du serment d'Hippocrate des médecins. Un tel serment est-il une réponse possible peut-il contribuer à l'appel à la moralisation de la finance et des affaires, lancé par la société et la classe politique suite à la crise. Même si cette approche peut sembler propre à la culture nord-américaine et peut ne pas avoir le même écho en Europe, n'est-il pas l'occasion de réfléchir à certains principes à l'occasion de son entrée dans la vie professionnelle ? N'est-ce pas aussi une manière de montrer que certains principes sont partagés par une communauté et qu'il ne s'agit pas de simples vestiges d'une vision naïve et éculée ? Je vous laisse apprécier le texte dans sa version courte.
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mardi 20 juillet 2010
juniors versus seniors ?
Et si l’emploi des jeunes était boosté par l’activité des seniors ?
© Cadremploi.fr - Publié le 16.07.10
Travailler plus pour gagner plus d'emplois ? En France, 39 % seulement des 55-64 ans sont encore actifs. Selon Anne-Marie Guillemard, sociologue, et Jean-Pierre Wiedmer, président de HSBC Assurances Europe, ces chiffres sont le résultat de deux décennies de politiques de retraites, qui n'ont pas réussi à faire fléchir les chiffres du chômage pour autant. Chiffres de l'OCDE à l'appui, ils constatent que les champions européens de l'emploi des seniors affichent aussi les meilleurs taux d'activité chez les jeunes. Au Danemark, par exemple, où 57 % des seniors sont encore en poste, 67 % des jeunes ont déjà trouvé du travail. Le sociologue danois Esping-Anderson estime que le régime « continental » qui compense généreusement l'inactivité, a nui à l'activité de toutes les tranches de la population. A contrario, le modèle scandinave a introduit une politique active de formation sans intégrer de distinction entre les âges. Pour ces pays, la cohabitation des générations n'a rien de conflictuel. Jamais le spectre des générations en âge de travailler n'a été aussi large : miser sur leur complémentarité pourrait générer aujourd'hui un véritable facteur économique de croissance.
(La Tribune (Point de vue), 13/7, Anne-Marie Guillemard et Jean-Pierre Wiedmer)
© Cadremploi.fr - Publié le 16.07.10
Travailler plus pour gagner plus d'emplois ? En France, 39 % seulement des 55-64 ans sont encore actifs. Selon Anne-Marie Guillemard, sociologue, et Jean-Pierre Wiedmer, président de HSBC Assurances Europe, ces chiffres sont le résultat de deux décennies de politiques de retraites, qui n'ont pas réussi à faire fléchir les chiffres du chômage pour autant. Chiffres de l'OCDE à l'appui, ils constatent que les champions européens de l'emploi des seniors affichent aussi les meilleurs taux d'activité chez les jeunes. Au Danemark, par exemple, où 57 % des seniors sont encore en poste, 67 % des jeunes ont déjà trouvé du travail. Le sociologue danois Esping-Anderson estime que le régime « continental » qui compense généreusement l'inactivité, a nui à l'activité de toutes les tranches de la population. A contrario, le modèle scandinave a introduit une politique active de formation sans intégrer de distinction entre les âges. Pour ces pays, la cohabitation des générations n'a rien de conflictuel. Jamais le spectre des générations en âge de travailler n'a été aussi large : miser sur leur complémentarité pourrait générer aujourd'hui un véritable facteur économique de croissance.
(La Tribune (Point de vue), 13/7, Anne-Marie Guillemard et Jean-Pierre Wiedmer)
samedi 12 juin 2010
« Les hommes construisent trop de murs, pas assez de ponts » Isaac NEWTON
Cette citation pose le problème de la communication et de l’échange entre les hommes.
Le pont crée des liens et permet de passer au-dessus des obstacles. Il peut symboliser une union forte et ainsi créer une identité. Et si les salariés de la « génération Y » sont très doués avec les nouvelles technologies de l’information et de la communication, c’est beaucoup moins vrai en ce qui concerne les capacités relationnelles requises en entreprise.
Le recours aux échanges s’impose de plus en plus dans notre société, entraînant d’une certaine manière, la disparition des murs, peut-être faut-il voir dans l'internet la création de ponts multiples. Il faut adapter les pratiques de management aux nouveaux codes qui ont évolué depuis une quinzaine d’années lorsqu’Internet a cessé d’être une technologie pour devenir un style de communication. La génération Y est très sociable, mais pas forcément férue de contacts individuels. Elle a en effet développé sa propre vie sociale virtuelle : email, sms, et réseaux sociaux en ligne, elle a donc construit autant de ponts. Mais si les générations seniors, X et Y ne partagent pas les mêmes outils, on construit autant de murs de protection. Le mur est alors vécu comme un rempart par les seniors et les X qui n’utilisent pas les mêmes outils. En revanche, le mur de Facebook peut être considéré sous l'angle du besoin de repères par la génération Y. Donc, l'existence de ponts garantit les possibilités de liens mais ne garantit en aucun cas la qualité de la communication et de l'échange.
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Le pont crée des liens et permet de passer au-dessus des obstacles. Il peut symboliser une union forte et ainsi créer une identité. Et si les salariés de la « génération Y » sont très doués avec les nouvelles technologies de l’information et de la communication, c’est beaucoup moins vrai en ce qui concerne les capacités relationnelles requises en entreprise.
Le recours aux échanges s’impose de plus en plus dans notre société, entraînant d’une certaine manière, la disparition des murs, peut-être faut-il voir dans l'internet la création de ponts multiples. Il faut adapter les pratiques de management aux nouveaux codes qui ont évolué depuis une quinzaine d’années lorsqu’Internet a cessé d’être une technologie pour devenir un style de communication. La génération Y est très sociable, mais pas forcément férue de contacts individuels. Elle a en effet développé sa propre vie sociale virtuelle : email, sms, et réseaux sociaux en ligne, elle a donc construit autant de ponts. Mais si les générations seniors, X et Y ne partagent pas les mêmes outils, on construit autant de murs de protection. Le mur est alors vécu comme un rempart par les seniors et les X qui n’utilisent pas les mêmes outils. En revanche, le mur de Facebook peut être considéré sous l'angle du besoin de repères par la génération Y. Donc, l'existence de ponts garantit les possibilités de liens mais ne garantit en aucun cas la qualité de la communication et de l'échange.
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L’employabilité
L’employabilité n’est pas un critère « idiot et subjectif » comme j'ai pu le lire sur un site concernant les seniors. L’employabilité est synonyme de porte-feuilles de compétences bien rempli. La vraie question à se poser est : « puis-je continuer encore quelques années avec mon savoir-faire actuel » ? Je parle ici de compétences et d'aptitudes et pas seulement d'impact et de psychologie. L’employabilité c’est la capacité d'une personne à être affectée à un nouveau poste mais aussi à conserver le sien.
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vendredi 28 mai 2010
Insomnies, angoisses, et création d’entreprise…
Plutôt que de rechercher un poste dans un grand groupe ou une PME, de plus en plus de jeunes diplômés optent pour la création d'entreprise.
Plutôt que de rester au chômage et à force d’être refusés par les grands groupes, de plus en plus de seniors choisissent de créer leur activité (consultants, auto-entrepreneurs…)
Mais La vie des petits patrons n'est pas un long fleuve tranquille. (baromètre des PME et TPE, avec « Les Echos », le Conseil supérieur de l'Ordre des experts-comptables et TNS Sofres)
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Plutôt que de rester au chômage et à force d’être refusés par les grands groupes, de plus en plus de seniors choisissent de créer leur activité (consultants, auto-entrepreneurs…)
Mais La vie des petits patrons n'est pas un long fleuve tranquille. (baromètre des PME et TPE, avec « Les Echos », le Conseil supérieur de l'Ordre des experts-comptables et TNS Sofres)
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« Connaîtriez-vous quelqu’un ? »
« Ça fait des mois que je cherche du personnel qualifié, connaîtriez-vous quelqu’un? » Voilà ce que nous entendons souvent quand nous rencontrons un dirigeant d’entreprise…
Et l’on entendra cela, de plus en plus souvent, puisque nous ne sommes qu’à l’aube de la crise démographique qui entraîne une situation sans précédent en termes de recrutement et de fidélisation du personnel. Sans oublier que cette crise frappe particulièrement les dirigeants de PME, dont la plupart devraient prendre leur retraite d’ici peu.
Comment assurer la pérennité d’une PME dans un contexte où ce qui est lié à l’actif le plus important, la ressource humaine, est marqué par un renversement de la pyramide des âges ?
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Et l’on entendra cela, de plus en plus souvent, puisque nous ne sommes qu’à l’aube de la crise démographique qui entraîne une situation sans précédent en termes de recrutement et de fidélisation du personnel. Sans oublier que cette crise frappe particulièrement les dirigeants de PME, dont la plupart devraient prendre leur retraite d’ici peu.
Comment assurer la pérennité d’une PME dans un contexte où ce qui est lié à l’actif le plus important, la ressource humaine, est marqué par un renversement de la pyramide des âges ?
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jeudi 20 mai 2010
La génération des digital natives
A deux ans, ils secouent le téléphone mobile de maman comme un hochet. A deux ans et demi, ils y répondent. A trois ans, ils insèrent un DVD dans son lecteur et se lancent un petit dessin animé. A cinq, ils pilotent Mario Kart sur DS avec dextérité. Et à six, ils font office de photographe officiel pour l'anniversaire des parents. Ce sont les « digital natives ».
Origine
Les « digital natives » ? également appelés « natifs numériques », « génération Y » ou encore « génération Google » ? sont ces jeunes de 15 à 25 ans, nés entre 1985 et 1995, pour qui Internet, les ordinateurs et les mobiles ont toujours existé. Nés sous ce nom sous la plume de Mark Prensky, enseignant et chercheur américain, ils sont définis par lui comme une génération pour laquelle le numérique est un territoire « natif », dont ils sont les « autochtones » ; par opposition à leurs parents et grands-parents, « immigrants numériques » pour qui la maîtrise des technologies n'est due qu'à un effort continu d'adaptation. Les premiers auraient déjà tendance à trouver les emails ringards quand les seconds en seraient toujours à les imprimer avant de les lire...
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mardi 18 mai 2010
« Il faut mettre fin au mythe du sénior qui coûte trop cher »
Avec un taux d’emploi des 55-64 ans de 38 %, la France est l’un des mauvais élèves de l’Union Européenne. Si des efforts ont été consentis dans le domaine de l’accompagnement des seniors dans l’entreprise, l’embauche à proprement parler reste trop rare.
François Humbert a côtoyé les hautes sphères. Ingénieur de formation, l’homme a occupé des fonctions de directeur commercial au sein de groupes cotés en bourse. Mais, en 2005, il est licencié suite au rachat de son entreprise. « J’avais 43 ans et j’ai appris que la société m’avait cataloguée en tant que senior, ça a été comme une gifle », raconte-t-il. Humbert décide alors de créer Cadres Seniors Consulting, un cabinet de recrutement spécialisé dans le placement de seniors. « Je voulais démontrer que les plus de 45 ans ont encore du potentiel et, surtout, qu’on a besoin d’eux », explique-t-il.
Atout principal : être immédiatement opérationnel
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François Humbert a côtoyé les hautes sphères. Ingénieur de formation, l’homme a occupé des fonctions de directeur commercial au sein de groupes cotés en bourse. Mais, en 2005, il est licencié suite au rachat de son entreprise. « J’avais 43 ans et j’ai appris que la société m’avait cataloguée en tant que senior, ça a été comme une gifle », raconte-t-il. Humbert décide alors de créer Cadres Seniors Consulting, un cabinet de recrutement spécialisé dans le placement de seniors. « Je voulais démontrer que les plus de 45 ans ont encore du potentiel et, surtout, qu’on a besoin d’eux », explique-t-il.
Atout principal : être immédiatement opérationnel
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samedi 15 mai 2010
L’emploi des seniors : un bug de peu d’envergure !
Voici ce qu’on pouvait lire en avril 2008 sur un site de RH dont je tairais le nom
Le choc démographique :
C’est un des premiers facteurs qui vient à l’esprit. Les départs massifs à la retraite sont apparus comme un défi majeur de la gestion des talents. Bien qu’annoncés depuis de nombreuses années, peu d’entreprise ont anticipé réellement. On parle beaucoup du phénomène mais sans réellement s’y préparer. On pense même, non sans humour, que certains vont se réveiller un beau jour en se demandant « mais où sont mes collaborateurs ». Heureusement, le scénario catastrophe semble moins brutal que prévu. A bien des égards, la situation s’apparente à celle du passage à l’An 2000. L’échéance avait beau être connue, les gens ont attendu jusqu’à la dernière minute avant de prendre des mesures, puis chacun s’est ressaisi en multipliant les interventions pour, au final, constater que le cataclysme annoncé était tout au plus un bug informatique de peu d’envergure.
Quelle capacité d'anticipation !
Le choc démographique :
C’est un des premiers facteurs qui vient à l’esprit. Les départs massifs à la retraite sont apparus comme un défi majeur de la gestion des talents. Bien qu’annoncés depuis de nombreuses années, peu d’entreprise ont anticipé réellement. On parle beaucoup du phénomène mais sans réellement s’y préparer. On pense même, non sans humour, que certains vont se réveiller un beau jour en se demandant « mais où sont mes collaborateurs ». Heureusement, le scénario catastrophe semble moins brutal que prévu. A bien des égards, la situation s’apparente à celle du passage à l’An 2000. L’échéance avait beau être connue, les gens ont attendu jusqu’à la dernière minute avant de prendre des mesures, puis chacun s’est ressaisi en multipliant les interventions pour, au final, constater que le cataclysme annoncé était tout au plus un bug informatique de peu d’envergure.
Quelle capacité d'anticipation !
SENIORS, vous n'êtes plus une ressource, vous êtes devenus une charge !
23/04/2010 Témoignage paru dans Le Monde
Je savais que cela pouvait arriver, mais de là à penser que je serais touché un jour ! Avec tous mes diplômes, non, je n'y croyais pas ! Et ce d'autant plus que je faisais partie d'une entreprise qui mettait l'éthique et les valeurs humaines au cœur de son projet collectif. Et pourtant si, c'est arrivé en 2008 : au moment où j'allais souffler mes cinquante bougies, mon entreprise m'a mis à la porte du jour au lendemain, sans aucun ménagement, comme si j'étais un vulgaire numéro qui ne comptait plus. "C'est la crise, m'a-t-on dit ! Et comme tu es le dernier rentré, tu es le premier sorti !" Et depuis cette période, je découvre avec effarement ce que chômeur de 50 ans veut dire dans notre beau pays !
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Je savais que cela pouvait arriver, mais de là à penser que je serais touché un jour ! Avec tous mes diplômes, non, je n'y croyais pas ! Et ce d'autant plus que je faisais partie d'une entreprise qui mettait l'éthique et les valeurs humaines au cœur de son projet collectif. Et pourtant si, c'est arrivé en 2008 : au moment où j'allais souffler mes cinquante bougies, mon entreprise m'a mis à la porte du jour au lendemain, sans aucun ménagement, comme si j'étais un vulgaire numéro qui ne comptait plus. "C'est la crise, m'a-t-on dit ! Et comme tu es le dernier rentré, tu es le premier sorti !" Et depuis cette période, je découvre avec effarement ce que chômeur de 50 ans veut dire dans notre beau pays !
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Les "HiPo" font rêver
On parle de plus en plus de guerre des talents, de la valorisation des experts et des hauts potentiels (high potentiel) à mesure que le nombre de seniors qui partent à la retraite s'accroît et que les pertes en savoir-faire deviennent problématiques. Le diplôme ouvre toujours, en France, les portes de l'entreprise. Même si son importance varie selon les entreprises, ce diplôme demeure un facteur déterminant pour être retenu comme haut potentiel. Il existe un lien très fort entre l’absence de diplôme et les difficultés d’insertion professionnelle. En effet, si, il y a quarante ans, les jeunes sortaient de l’école sans diplôme ni qualification dans des proportions nettement plus importantes qu’aujourd’hui, ils trouvaient en règle générale du travail. Tel n’est plus le cas de nos jours : le diplôme est, sinon une condition suffisante, du moins une condition nécessaire pour l’insertion professionnelle. Voici quelques morceaux choisis du rapport de la : Cour des comptes, « L’éducation nationale face à l’objectif de la réussite de tous les élèves – mai 2010 »
Un rapport de la Cour des comptes, rendu public mercredi 12 mai, dénonce le système scolaire français de plus en plus inadapté aux besoins des élèves.
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Un rapport de la Cour des comptes, rendu public mercredi 12 mai, dénonce le système scolaire français de plus en plus inadapté aux besoins des élèves.
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jeudi 13 mai 2010
Page d'accueil de Twitter 2010
Deux étudiants américains ont imaginé une anthologie de la littérature mondiale résumée en "tweets", ces courts messages de 140 caractères, probablement destinée à la génération Z.
C'est un drôle de pavé qu'Alexander Aciman et Emmett Rensin, étudiants de 19 ans à l'université de Chicago, viennent de jeter dans la mare littéraire : un petit livre, en fait, qui se propose de résumer soixante-quinze chefs-d'oeuvre et best-sellers de la littérature mondiale - de l'Iliade à Harry Potter en passant par Robinson Crusoé- en langage Twitter, ces messages de 140 signes maximum postés sur le système du même nom depuis un ordinateur ou un téléphone portable. Naturellement intitulé La twittérature, cet ouvrage iconoclaste n'y va pas de plume morte !
Candide de Voltaire : « Ce qui compte, c'est que la vie soit O.K. Il suffit de cultiver son jardin. Alors fermez-la, les mecs, et cultivez ».
" L'étranger de Camus : « Maman morte. Sais plus si c'était aujourd'hui ou hier ».
" Le rouge et le noir de Stendhal : « Installé dans la maison du maire pour éduquer ses enfants. Sa femme m'a pris pour une paysanne affamée ».
" L'enfer de Dante : « Je me fais ma crise de l'âge mûr. Perdu dans les bois. J'aurais dû apporter mon iPhone ».
Quant à Roméo et Juliette de Shakespeare, ça donne : « Ma famille n'arrête pas de se friter avec les Capulet. La vie devrait être une fête. Faites l'amour, pas la guerre. »
Gérard Genette qui résumait ainsi les trois mille pages de : A la recherche du temps perdu de Proust : "Comment le petit Marcel est devenu écrivain."
En vérité, chaque titre est précédé d'une brève introduction, en bon français, puis évoqué en une vingtaine de "tweets", trois pages tout au plus. La démarche n'est pas passée inaperçue. Sacrilège pour les uns, plaisante pour les autres. « Si vous avez lu l'œuvre originale, vous reconnaîtrez l'œuvre twittérisée. » disent les auteurs.
Encore faut-il les avoir lues…
Ça promet pour le bac de français, cette année...
mardi 11 mai 2010
Avantages pour les PME de recruter des seniors
Lire la suite sur : http://www.myrhline.com/actualite-rh/avantages-pour-les-pme-de-recruter-des-seniors.html, le 11 mai 2010.
On parle beaucoup du problème d'embauche des seniors mais on agit peu. Les lois mises en oeuvre ne présentent pas réellement ou pas encore d’applications concrètes. Le taux de chômage des seniors reste en France supérieur à la moyenne européenne. Ceux-ci présentent, pourtant, de nombreux avantages à l’embauche, notamment pour les PME qui ont peu de temps à perdre dans leur recrutement.
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On parle beaucoup du problème d'embauche des seniors mais on agit peu. Les lois mises en oeuvre ne présentent pas réellement ou pas encore d’applications concrètes. Le taux de chômage des seniors reste en France supérieur à la moyenne européenne. Ceux-ci présentent, pourtant, de nombreux avantages à l’embauche, notamment pour les PME qui ont peu de temps à perdre dans leur recrutement.
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jeudi 6 mai 2010
Info ou Intox ? Wauquiez et les DRH
L’autosatisfaction de Mr Laurent Wauquiez : « l’emploi des seniors a augmenté de plus d’un point en un an » est en complète contradiction avec les responsables ressources humaines des 500 plus grandes entreprises françaises qui ne sont que « 35 % à appliquer des dispositifs spécifiques pour favoriser l’employabilité des senior ». Et quand on parle d’employabilité, on parle des seniors en entreprise dont il faut sauvegarder les compétences ; on ne parle pas de les employer !
Tous les témoignages dont nous pourrions vous faire part au titre de notre cabinet de recrutement spécifiquement dédié aux seniors montrent que quasiment rien n’a changé sur le marché de l’emploi des seniors. Tel ce patron des achats dans une très grande entreprise qui s’est vu proposer d’en sortir tout en continuant à être rémunéré pendant 6 ans (de 59 à 65 ans) au même salaire !
Je vous rappelle le bilan que nous fait du dernier salon dédié à l’emploi des seniors à la Villette : « Les seniors sont encore une variable d’ajustement à l’emploi et la loi de janvier 2010 n’a pas changé grand-chose… »
Les candidats seniors que nous avons rencontrés sur notre stand Cadres Seniors Consulting sont toujours dans la même situation et sont toujours confrontés aux mêmes objections : « trop vieux, trop chers… »
Alors, je vais vous donner un conseil : SENIORS : FAITES DU CINEMA !
Sylvester Stallone : 63 ans, Nathalie Baye : 60 ans, Harrison Ford : 65 ans, Sean Connery : 78 ans
Dustin Hoffman : 72 ans, Clint Eastwood : 78 ans, Catherine Deneuve : 66 ans
Preuve que l'on peut continuer à travailler sans problème à plus de 60 ans…
Les employeurs français feraient bien d'en prendre de la graine !
Tous les témoignages dont nous pourrions vous faire part au titre de notre cabinet de recrutement spécifiquement dédié aux seniors montrent que quasiment rien n’a changé sur le marché de l’emploi des seniors. Tel ce patron des achats dans une très grande entreprise qui s’est vu proposer d’en sortir tout en continuant à être rémunéré pendant 6 ans (de 59 à 65 ans) au même salaire !
Je vous rappelle le bilan que nous fait du dernier salon dédié à l’emploi des seniors à la Villette : « Les seniors sont encore une variable d’ajustement à l’emploi et la loi de janvier 2010 n’a pas changé grand-chose… »
Les candidats seniors que nous avons rencontrés sur notre stand Cadres Seniors Consulting sont toujours dans la même situation et sont toujours confrontés aux mêmes objections : « trop vieux, trop chers… »
Alors, je vais vous donner un conseil : SENIORS : FAITES DU CINEMA !
Sylvester Stallone : 63 ans, Nathalie Baye : 60 ans, Harrison Ford : 65 ans, Sean Connery : 78 ans
Dustin Hoffman : 72 ans, Clint Eastwood : 78 ans, Catherine Deneuve : 66 ans
Preuve que l'on peut continuer à travailler sans problème à plus de 60 ans…
Les employeurs français feraient bien d'en prendre de la graine !
mercredi 5 mai 2010
Laurent Wauquiez : « L'emploi des seniors n'a jamais autant progressé »
Selon Laurent Wauquiez, l’emploi des seniors a augmenté de plus d’un point en un an. Une progression inédite qu’il impute aux plans d’action que les entreprises devaient conclure d’ici au 31 mars
Entretien avec Laurent Wauquiez, secrétaire d’État chargé de l’emploi
La Croix : vous aviez donné jusqu’au 1er janvier aux grandes entreprises, puis jusqu’au 31 mars aux PME de plus de 50 salariés, pour mettre en place un plan d’action en faveur des seniors. Où en est-on ?
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Entretien avec Laurent Wauquiez, secrétaire d’État chargé de l’emploi
La Croix : vous aviez donné jusqu’au 1er janvier aux grandes entreprises, puis jusqu’au 31 mars aux PME de plus de 50 salariés, pour mettre en place un plan d’action en faveur des seniors. Où en est-on ?
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mardi 4 mai 2010
Nos seniors, notre richesse
4 mai 2010 sur : http://www.myrhline.com/actualite-rh/nos-seniors-notre-richesse.html
Dans une société en passe d'avoir sous peu définitivement rangé au placard de l'Histoire le respect des anciens, l'enjeu est majeur.
Il ne s’agit rien moins que de faire tomber les préjugés concernant les seniors (inaptitude adaptative aux nouvelles technologies et aux nouveaux modes de management, déperdition de leur aptitude à l’apprentissage…).
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Dans une société en passe d'avoir sous peu définitivement rangé au placard de l'Histoire le respect des anciens, l'enjeu est majeur.
Il ne s’agit rien moins que de faire tomber les préjugés concernant les seniors (inaptitude adaptative aux nouvelles technologies et aux nouveaux modes de management, déperdition de leur aptitude à l’apprentissage…).
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mardi 27 avril 2010
SENIORS : FAITES DU CINEMA !
Sylvester Stallone : 63 ans
Nathalie Baye : 60 ans
Harrison Ford : 65 ans.
Sean Connery : 78 ans
Dustin Hoffman : 72 ans
Clint Eastwood : 78 ans
Madona : 51 ans.
William Leymergie : 62 ans
Johnny Hallyday : 66 ans
Julien Clerc : 62 ans
Catherine Deneuve : 66 ans
Françoise Hardy : 65 ans
Charles Aznavour : 85 ans
Michel Drucker : 67 ans
Jane Fonda : 72 ans
Jean-Pierre Foucault : 62 ans
Preuve que l'on peut continuer à travailler sans problème à plus de 60 ans…
Les employeurs français feraient bien d'en prendre de la graine !
Nathalie Baye : 60 ans
Harrison Ford : 65 ans.
Sean Connery : 78 ans
Dustin Hoffman : 72 ans
Clint Eastwood : 78 ans
Madona : 51 ans.
William Leymergie : 62 ans
Johnny Hallyday : 66 ans
Julien Clerc : 62 ans
Catherine Deneuve : 66 ans
Françoise Hardy : 65 ans
Charles Aznavour : 85 ans
Michel Drucker : 67 ans
Jane Fonda : 72 ans
Jean-Pierre Foucault : 62 ans
Preuve que l'on peut continuer à travailler sans problème à plus de 60 ans…
Les employeurs français feraient bien d'en prendre de la graine !
Manager, soyez à géométrie variable !
Les managers doivent faire face à toutes les évolutions rapides qui ont fait voler en éclats le concept classique de management, jusqu’alors synonyme de hiérarchie. Manager à l’avenir, c’est être en mesure d’assurer plusieurs types de management : être un « manager caméléon » c’est-à-dire être capable de faire cohabiter plusieurs formes de management en fonction des enjeux, du contexte et des membres de l’équipe (junior, génération X ou senior) devenir un « Manager caméléon », c’est-à-dire être capable de vous fondre dans n’importe quel environnement humain. Il ne s’agit pas de perdre votre identité mais bien au contraire d’être en empathie avec vos collaborateurs. Etre capable de jouer des pièces comiques, des pièces tragiques : c’est le rêve de tout acteur. Endosser des costumes différents et s’y sentir à l’aise sur la scène du grand théâtre de l’entreprise. Capable de jouer des rôles variés devant des publics hétérogènes, vous gagnerez en richesse comportementale, et vous n’y perdrez pas votre âme. Managers, on vous a demandé de pratiquer un management paternaliste, directif, délégatif ou participatif suivant les cas et les modes ; aujourd’hui, vous devez ajouter une corde à votre arc : le management intergénérationnel.
Managers ne résistez pas. Cela lèvera vos inquiétudes face à l’ampleur du changement qui se profile et vous évitera de vivre cette adaptation comme une injustice (en effet, c’est vous en votre temps qui vous êtes adaptés à l’entreprise et pas le contraire).
DRH, si vous n’agissez pas auprès des managers de proximité, il y a non-assistance à manager en danger. Le manager de proximité c’est la cheville ouvrière de vos structures, il est le garant de la stabilité et souvent en mal de reconnaissance. Ce manager est pris entre le marteau : la hiérarchie (souvent senior) et l’enclume : l’équipe (souvent Juniors Y). Il doit donc jongler entre proximité et supervision et il est tiraillé entre deux cultures. Le rôle de manager de proximité nécessite un vrai courage managérial. Pris entre deux feux, ils ont besoin d’un soutien réel de la hiérarchie car leur rôle est indispensable au bon fonctionnement de l’organisation.
DRH, ne serait-il pas temps de les soutenir et de les motiver dans ce rôle complexe ? De créer une dynamique de professionnalisation des managers de proximité surtout si ce sont des X. DRH, il faut faire grandir les managers qui sont d’excellents techniciens : les managers de proximité sont un rouage important dans la crise : c’est la courroie de transmission.
Managers ne résistez pas. Cela lèvera vos inquiétudes face à l’ampleur du changement qui se profile et vous évitera de vivre cette adaptation comme une injustice (en effet, c’est vous en votre temps qui vous êtes adaptés à l’entreprise et pas le contraire).
DRH, si vous n’agissez pas auprès des managers de proximité, il y a non-assistance à manager en danger. Le manager de proximité c’est la cheville ouvrière de vos structures, il est le garant de la stabilité et souvent en mal de reconnaissance. Ce manager est pris entre le marteau : la hiérarchie (souvent senior) et l’enclume : l’équipe (souvent Juniors Y). Il doit donc jongler entre proximité et supervision et il est tiraillé entre deux cultures. Le rôle de manager de proximité nécessite un vrai courage managérial. Pris entre deux feux, ils ont besoin d’un soutien réel de la hiérarchie car leur rôle est indispensable au bon fonctionnement de l’organisation.
DRH, ne serait-il pas temps de les soutenir et de les motiver dans ce rôle complexe ? De créer une dynamique de professionnalisation des managers de proximité surtout si ce sont des X. DRH, il faut faire grandir les managers qui sont d’excellents techniciens : les managers de proximité sont un rouage important dans la crise : c’est la courroie de transmission.
lundi 26 avril 2010
GPEC et GPA
Le concept de gestion prévisionnelle des emplois et compétences s'inscrit dans une évolution de la fonction ressources humaines auquel il faut désormais ajouter la gestion prévisionnelle des âges : la GPA.
La gestion des âges en entreprise revêt une double dimension :
A court terme, elle s’emploie à remédier aux conséquences des pratiques passées, marquées par la culture de la cessation anticipée d’activité ; dans cette vision « court-termiste », il faut évoquer la "gestion des seniors et des juniors » de manière différenciée. Malheureusement, cette approche conserve une logique de segmentation par âges qu'un aménagement des parcours et une alternance emploi-formation pourraient réduire. Les risques de segmentation entre les classes d’âges sont nombreux surtout si la question des relations intergénérationnelles est mise de côté.
A long terme, la gestion des âges doit s’employer à gérer tous les âges, et a vocation à anticiper, et surtout, à mettre en adéquation les ressources aux besoins de l’entreprise de manière à ce que les compétences des salariés et l’organisation évoluent en adéquation avec le développement de l’entreprise. Gestion des âges... mais de tous les âges !
La gestion des âges en entreprise revêt une double dimension :
A court terme, elle s’emploie à remédier aux conséquences des pratiques passées, marquées par la culture de la cessation anticipée d’activité ; dans cette vision « court-termiste », il faut évoquer la "gestion des seniors et des juniors » de manière différenciée. Malheureusement, cette approche conserve une logique de segmentation par âges qu'un aménagement des parcours et une alternance emploi-formation pourraient réduire. Les risques de segmentation entre les classes d’âges sont nombreux surtout si la question des relations intergénérationnelles est mise de côté.
A long terme, la gestion des âges doit s’employer à gérer tous les âges, et a vocation à anticiper, et surtout, à mettre en adéquation les ressources aux besoins de l’entreprise de manière à ce que les compétences des salariés et l’organisation évoluent en adéquation avec le développement de l’entreprise. Gestion des âges... mais de tous les âges !
samedi 24 avril 2010
2010 : le pari sur les seniors
http://www.lexpress.fr/emploi-carriere/2010-le-pari-sur-les-seniors_884653.html
Article et video - Le gouvernement a décidé de frapper fort pour que les 50 ans et plus ne se retrouvent pas sur le carreau. Les cartes sont distribuées mais la partie est loin d'être gagnée...
Article - "A chaque entretien d'embauche, on me dit que je suis trop âgée"
Article - La discrimination des seniors touche-t-elle à sa fin ?
Article - "Au dessus de 50 ans, on est considéré comme un senior"
Article - "Plus on vieillit, plus on nous fait sentir notre âge comme un poids"
Site - Comment relancer l'emploi des seniors ?
Bonne lecture à tous
Article et video - Le gouvernement a décidé de frapper fort pour que les 50 ans et plus ne se retrouvent pas sur le carreau. Les cartes sont distribuées mais la partie est loin d'être gagnée...
Article - "A chaque entretien d'embauche, on me dit que je suis trop âgée"
Article - La discrimination des seniors touche-t-elle à sa fin ?
Article - "Au dessus de 50 ans, on est considéré comme un senior"
Article - "Plus on vieillit, plus on nous fait sentir notre âge comme un poids"
Site - Comment relancer l'emploi des seniors ?
Bonne lecture à tous
jeudi 22 avril 2010
Les PME ont du mal à recruter et à fidéliser !!!
Chefdentreprise.com : Par Gaëlle JOUANNE, 19/04/2010
Manque de candidats, profils inadaptés, l'embauche n'est pas chose aisée pour les PME. Conserver ses talents non plus. Voici le détail de l'enquête qui pointe ces difficultés.
Les difficultés de recrutement demeurent pour les PME. C'est ce qui ressort de l'enquête* du centre régional d’observation du commerce de l’industrie et des services (CROCIS) de la chambre de commerce et d'industrie de Paris (CCIP). Cette étude a été rendue publique le 13 avril dans le cadre du Printemps de l’entreprise et du commerce qui se déroule du 20 mars au 21 juin.
Pénurie de candidats et inadéquation des profils
75% des PME interrogées ont cherché à recruter sur les 12 derniers mois. Mais, paradoxe en période de crise, parmi ces PME, plus d’une sur deux a connu des difficultés de recrutement. Les chefs d’entreprise évoquent ainsi une pénurie de candidats, ou encore l’inadéquation des formations aux besoins de l’entreprise (difficulté accentuée pour les TPE, dont les exigences et spécialités requièrent des profils précis).
Si les entreprises choisissent prioritairement les candidats diplômés et expérimentés, elles privilégient ensuite l’expérience aux diplômes.
La fidélisation est un objectif prioritaire
80% des dirigeants désirent conserver leurs salariés, quelles que soient leurs fonctions. La durée de formation et d’adaptation d’un nouveau collaborateur est en effet jugée longue pour 41% d’entre eux.
Pour les PME, les principaux ressorts de fidélisation demeurent les conditions de travail, la rémunération, la qualité des relations entre salariés et direction, et la politique de formation.
Cependant, 84% des chefs d’entreprise expriment leur difficulté à fidéliser les équipes. Près d’un dirigeant sur deux souhaiterait, sans toujours le pouvoir, proposer des rémunérations supérieures à ses salariés et insiste, surtout dans les entreprises de taille moyenne, sur l’importance de pouvoir offrir des évolutions de carrière au sein de l’entreprise. Ainsi, 70% des moyennes entreprises ont mis en place un système de rémunération attractif.
*Enquête réalisée du 8 au 12 mars auprès d’un échantillon de 300 PME franciliennes.
« L'intensité de la crise valorise fortement l'expérience » sur les Echos ce matin et ce soir sur Chefdentreprise.com, les Pme ont du mal à recruter ! C'est un véritable cauchemar pour tous ceux qui cherchent du travail. Une partie de cache-cache entre les recruteurs et les chômeurs ?
Manque de candidats, profils inadaptés, l'embauche n'est pas chose aisée pour les PME. Conserver ses talents non plus. Voici le détail de l'enquête qui pointe ces difficultés.
Les difficultés de recrutement demeurent pour les PME. C'est ce qui ressort de l'enquête* du centre régional d’observation du commerce de l’industrie et des services (CROCIS) de la chambre de commerce et d'industrie de Paris (CCIP). Cette étude a été rendue publique le 13 avril dans le cadre du Printemps de l’entreprise et du commerce qui se déroule du 20 mars au 21 juin.
Pénurie de candidats et inadéquation des profils
75% des PME interrogées ont cherché à recruter sur les 12 derniers mois. Mais, paradoxe en période de crise, parmi ces PME, plus d’une sur deux a connu des difficultés de recrutement. Les chefs d’entreprise évoquent ainsi une pénurie de candidats, ou encore l’inadéquation des formations aux besoins de l’entreprise (difficulté accentuée pour les TPE, dont les exigences et spécialités requièrent des profils précis).
Si les entreprises choisissent prioritairement les candidats diplômés et expérimentés, elles privilégient ensuite l’expérience aux diplômes.
La fidélisation est un objectif prioritaire
80% des dirigeants désirent conserver leurs salariés, quelles que soient leurs fonctions. La durée de formation et d’adaptation d’un nouveau collaborateur est en effet jugée longue pour 41% d’entre eux.
Pour les PME, les principaux ressorts de fidélisation demeurent les conditions de travail, la rémunération, la qualité des relations entre salariés et direction, et la politique de formation.
Cependant, 84% des chefs d’entreprise expriment leur difficulté à fidéliser les équipes. Près d’un dirigeant sur deux souhaiterait, sans toujours le pouvoir, proposer des rémunérations supérieures à ses salariés et insiste, surtout dans les entreprises de taille moyenne, sur l’importance de pouvoir offrir des évolutions de carrière au sein de l’entreprise. Ainsi, 70% des moyennes entreprises ont mis en place un système de rémunération attractif.
*Enquête réalisée du 8 au 12 mars auprès d’un échantillon de 300 PME franciliennes.
« L'intensité de la crise valorise fortement l'expérience » sur les Echos ce matin et ce soir sur Chefdentreprise.com, les Pme ont du mal à recruter ! C'est un véritable cauchemar pour tous ceux qui cherchent du travail. Une partie de cache-cache entre les recruteurs et les chômeurs ?
« L'intensité de la crise valorise fortement l'expérience »
Les cadres confirmés semblent s'en sortir mieux que les plus jeunes, notamment dans les intentions de recrutement. Comment l'expliquez-vous ?
L'ampleur de la « désaffection » pour les jeunes diplômés n'a jamais été aussi grande. Ainsi, seules 29 % des entreprises interrogées par l'Apec déclarent avoir l'intention de recruter au moins un cadre jeune diplômé. Elles étaient 37 % il y a deux ans à la même époque. Mais dans le même temps, la crise a permis de mettre à jour un phénomène nouveau : l'intérêt pour celles et ceux qui ont une longue expérience professionnelle. A titre d'illustration, 32 % des entreprises ont l'intention d'embaucher au moins un cadre ayant plus de vingt ans d'expérience au deuxième trimestre 2010 ! Et 50 % d'entre elles de dix à vingt ans d'expérience. L'intensité de la crise semble donc valoriser fortement l'expérience. Dans le même temps, la situation des jeunes diplômés risque de devenir problématique, comme le montre une note récemment publiée par l'OCDE.
PROPOS RECUEILLIS PAR CLAUDE FOUQUET, Les Echos
21/04/2010
L'ampleur de la « désaffection » pour les jeunes diplômés n'a jamais été aussi grande. Ainsi, seules 29 % des entreprises interrogées par l'Apec déclarent avoir l'intention de recruter au moins un cadre jeune diplômé. Elles étaient 37 % il y a deux ans à la même époque. Mais dans le même temps, la crise a permis de mettre à jour un phénomène nouveau : l'intérêt pour celles et ceux qui ont une longue expérience professionnelle. A titre d'illustration, 32 % des entreprises ont l'intention d'embaucher au moins un cadre ayant plus de vingt ans d'expérience au deuxième trimestre 2010 ! Et 50 % d'entre elles de dix à vingt ans d'expérience. L'intensité de la crise semble donc valoriser fortement l'expérience. Dans le même temps, la situation des jeunes diplômés risque de devenir problématique, comme le montre une note récemment publiée par l'OCDE.
PROPOS RECUEILLIS PAR CLAUDE FOUQUET, Les Echos
21/04/2010
lundi 19 avril 2010
Salon EMPLOI des SENIORS, bilan
Le bilan du salon par Cadres Seniors Consulting et par les candidats rencontrés :
Un constat : Les seniors sont encore une variable d’ajustement à l’emploi et la loi de janvier 2010 n’a pas changé grand-chose…
Les candidats seniors que nous avons rencontrés sur notre stand Cadres Seniors Consulting sont toujours dans la même situation et sont toujours confrontés aux mêmes objections : « trop vieux, trop chers… »
Ayant compris qu’ils ne pouvaient rien attendre des grands groupes dont ils ont été licenciés, ils focalisent désormais leur recherche d’emploi sur les PME/PMI qui constituent d’ailleurs un très bon bassin d’emplois. En effet, le recrutement dans des entreprises à taille humaine se fait lui aussi plus humain même s’il est aussi exigent voire plus que dans une grande entreprise. L’embauche dans une PME/PMI ne se réalise que sur la compétence et l’opérationnalité immédiate c’est-à-dire sur les atouts des seniors. C’était le pari de Cadres Seniors Consulting et de ce point de vue, il est réussi.
Un constat : Les seniors sont encore une variable d’ajustement à l’emploi et la loi de janvier 2010 n’a pas changé grand-chose…
Les candidats seniors que nous avons rencontrés sur notre stand Cadres Seniors Consulting sont toujours dans la même situation et sont toujours confrontés aux mêmes objections : « trop vieux, trop chers… »
Ayant compris qu’ils ne pouvaient rien attendre des grands groupes dont ils ont été licenciés, ils focalisent désormais leur recherche d’emploi sur les PME/PMI qui constituent d’ailleurs un très bon bassin d’emplois. En effet, le recrutement dans des entreprises à taille humaine se fait lui aussi plus humain même s’il est aussi exigent voire plus que dans une grande entreprise. L’embauche dans une PME/PMI ne se réalise que sur la compétence et l’opérationnalité immédiate c’est-à-dire sur les atouts des seniors. C’était le pari de Cadres Seniors Consulting et de ce point de vue, il est réussi.
samedi 17 avril 2010
vendredi 16 avril 2010
Quinqua : âge canonique ?
La main sur le coeur : "non, je vous assure, il n'y a pas de discrimination par l'âge".
39 ans Age limite des seniors en sport
45 ans Déjà senior pour les DRH
50 ans Les entreprises ’’obligées d’ engager’’
54 ans Moyenne d’âge des Maires
55 ans Les entreprises ’’obligées’’ de garder
56 ans Moyenne d’âge des Députés
58 ans Dispense de recherche d’emploi
60 ans Carte SNCF
61 ans Moyenne d’âge des Sénateurs
65 ans La retraite
70 ans Droit maxi au travail
71 ans Age d’une « personne âgée » enquête TNS SOFRES
76 ans Age de la vieillesse pour les scientifiques
79 ans Espérance de vie des hommes
83 ans Espérance de vie des femmes
39 ans Age limite des seniors en sport
45 ans Déjà senior pour les DRH
50 ans Les entreprises ’’obligées d’ engager’’
54 ans Moyenne d’âge des Maires
55 ans Les entreprises ’’obligées’’ de garder
56 ans Moyenne d’âge des Députés
58 ans Dispense de recherche d’emploi
60 ans Carte SNCF
61 ans Moyenne d’âge des Sénateurs
65 ans La retraite
70 ans Droit maxi au travail
71 ans Age d’une « personne âgée » enquête TNS SOFRES
76 ans Age de la vieillesse pour les scientifiques
79 ans Espérance de vie des hommes
83 ans Espérance de vie des femmes
jeudi 15 avril 2010
Manager par classe d'âge
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Chaque semaine, découvrez les livres consacrés à la vie au bureau et dénichés par Sophie Péters. Anecdotes, conseils, expériences : pour sourire mais aussi mieux se sentir dans son job.
Ne dites pas à un junior « sois plus autonome » mais traduisez votre attente en compétences à développer et actions à mener. Et ne planifiez pas ses objectifs à un an mais à quelques mois, seul horizon qui lui parle. A l'inverse, le senior devra, lui, être sollicité sur le très long terme, et sur le pilotage ou copilotage des sujets. Il est essentiel désormais d'adapter son management à la génération à qui on a affaire. L'ouvrage d'Elisabeth Lahouze-Humbert donne des clefs pour faire travailler ensemble trois générations, les 18/30 ans, 30/45 ans et 45/65 ans et surmonter les difficultés qui peuvent naître de cette cohabitation professionnelle. Utile.
Sophie Péters
Chaque semaine, découvrez les livres consacrés à la vie au bureau et dénichés par Sophie Péters. Anecdotes, conseils, expériences : pour sourire mais aussi mieux se sentir dans son job.
Ne dites pas à un junior « sois plus autonome » mais traduisez votre attente en compétences à développer et actions à mener. Et ne planifiez pas ses objectifs à un an mais à quelques mois, seul horizon qui lui parle. A l'inverse, le senior devra, lui, être sollicité sur le très long terme, et sur le pilotage ou copilotage des sujets. Il est essentiel désormais d'adapter son management à la génération à qui on a affaire. L'ouvrage d'Elisabeth Lahouze-Humbert donne des clefs pour faire travailler ensemble trois générations, les 18/30 ans, 30/45 ans et 45/65 ans et surmonter les difficultés qui peuvent naître de cette cohabitation professionnelle. Utile.
Sophie Péters
Livre RH de la semaine : Le choc générationnel
Les limites entre générations ne sont pas étanches...
La génération Y est une génération avec laquelle il faut aller très vite...
Il n’y a pas une génération qui vaut plus qu’une autre, mais nous sommes le fruit de la génération précédente...
Lire la suite de l'interview sur : le portail d'information des ressources humaines
http://www.myrhline.com/actualite-rh/livre-rh-de-la-semaine-le-choc-generationnel.html
La génération Y est une génération avec laquelle il faut aller très vite...
Il n’y a pas une génération qui vaut plus qu’une autre, mais nous sommes le fruit de la génération précédente...
Lire la suite de l'interview sur : le portail d'information des ressources humaines
http://www.myrhline.com/actualite-rh/livre-rh-de-la-semaine-le-choc-generationnel.html
Il faut créer des liens intergénérationnels entre les commerciaux
Faire collaborer ensemble plusieurs générations au sein d'une même force de vente n'est pas chose aisée. Selon Elisabeth Lahouze-Humbert, consultante RH pour le cabinet de formation Compétences en Plus, le choc générationnel existe bel et bien. Plus que jamais, le manager doit en tenir compte afin d'adapter son management. Loin d'opposer les générations entre elles, Elisabeth Lahouze-Humbert explique en vidéo tout l'intérêt de favoriser les liens intergénérationnels entre les commerciaux.
http://www.actionco.fr/Videos-Management-Developpement-Commercial/Il-faut-creer-des-liens-intergenerationnels-entre-les-commerciaux-510.htm?iPageNum=1
http://www.actionco.fr/Videos-Management-Developpement-Commercial/Il-faut-creer-des-liens-intergenerationnels-entre-les-commerciaux-510.htm?iPageNum=1
50 ans, est-ce un handicap ?
Pour avoir la réponse, lisez l'article dans le nouvel économiste...
http://cadreseniorconsulting.fr/article-presse-media/nouvel-economiste.pdf
http://cadreseniorconsulting.fr/article-presse-media/nouvel-economiste.pdf
samedi 3 avril 2010
Ce débat n'est pas franco-français...Il existe bien un choc générationnel mondial
L'avis d'une senior. Ce débat est international, promenez-vous sur la toile : Belgique, Luxembourg, Canada et bien sûr les USA ; tout le monde en parle et ce n'est pas un faux débat, pour s'en convaincre, il suffit de passer quelques heures en entreprise pour constater combien le problème est crucial. Chacun tentant de défendre sa place, en particulier les seniors qui ne veulent pas être poussés trop vite vers la sortie et les juniors qui ont eu du mal à entrer...Quant à la génération du "milieu" les X,(30/45 ans), elle s'inquiète d'être dépassée par les Juniors très diplômés et n'obtient pas toujours les postes de management encore occupés par les seniors.
Vous posez la question : L'âge est-il réellement un gage de développement de compétences ? Non, bien sûr. Mais pour l'expérience oui. Et vous avez raison, l'opérationnalité immédiate est capitale. En aucun cas, il ne s'agit d'opposer les juniors et les seniors mais de faire en sorte que chacun trouve sa place.
Vous posez la question : L'âge est-il réellement un gage de développement de compétences ? Non, bien sûr. Mais pour l'expérience oui. Et vous avez raison, l'opérationnalité immédiate est capitale. En aucun cas, il ne s'agit d'opposer les juniors et les seniors mais de faire en sorte que chacun trouve sa place.
Bataille Juniors contre Séniors, un faux débat Franco Français ?
L'avis d'une "junior"La question des relations intergénérationnelles et de cette bataille "juniors/séniors" m'intéresse énormément. Elle a d'ailleurs été l'objet de mon mémoire de master l'an passé. A l'heure actuelle, alors qu'un grand nombre de jeunes diplômés dits "juniors" ont effectué tout ou partie de leur cursus en apprentissage, durant lequel ils ont effectivement occupé un poste avec toutes les responsabilités qui en découlent, est-il juste de les considérer comme "junior" ? L'âge est-il réellement un gage de développement de compétences ? Je pense que certains jeunes assimilent rapidement, et sont très vite opérationnels sur des postes où ils n'ont pas forcément, à la base, toutes les compétences requises (mais cela dépend de la personnalité et des capacités de chacun). Il ne s’agit pas d’un "faux débat franco-français". L'enquête que j'ai réalisée dans le cadre de mon master m'a permis de déterminer que c'est un sentiment partagé par les salariés dans l'entreprise. Cela se traduit comme une certaine "peur" de l'autre, un manque de confiance. Par contre, j'entends bien (et ce fut les conclusions de mon travail) que cela est probablement du à une mauvaise gestion des relations humaines dans les entreprises, qui développent le principe de concurrence interne et poussent donc les salariés à ne plus se sentir en sécurité dans leur emploi... De plus, dans un monde du travail qui ne cesse d'évoluer, les compétences peuvent devenir rapidement obsolètes. Je pense donc qu'un bon recrutement doit prendre en compte les savoir-faire mais aussi les savoir-être. Il s'agit aussi pour les recruteurs de réussir à déterminer l'adaptabilité et la réactivité des candidats.
Publié le 25/03/2010 par Diana
Publié le 25/03/2010 par Diana
jeudi 1 avril 2010
Bonjour , je vous félicite pour vous être attaquée à si précieux et actuel sujet, oui en effet c'est un thème trés intéressant et de grande actualité, je travaille dans une PMI et je peux dire que je suis confrontée à ceci de trés trés prés. Cohabitation bien singulière en effet, et justement souvent tronquée par ces nouvelles technologies que les jeunes s'approprient bien plus vite, car il y a justement moins de résistance au changement quand on a 20/30 ans que quand on en as 45/55 ... @ trés bientot, bonne continuation et encore bravo ! julie
dimanche 28 mars 2010
Le retour des Quinquas
Ce guide pratique de conseils est destiné aux seniors de 50 ans et plus. Il se veut concret pour permettre aux seniors de retrouver un emploi en leur permettant d’affiner leurs méthodes et en leur donnant des arguments pour lutter contre les préjugés auxquels ils vont être confrontés.
“Vous êtes senior, vous valez de l’or ! ”, telle est l’affirmation de François Humbert, l’un des meilleurs spécialistes du recrutement de seniors en France. Les recommandations qu’il donne sont immédiatement et concrètement applicables car l’auteur les met en pratique quotidiennement au sein du cabinet de recrutement qu’il a fondé spécifiquement pour les seniors. François Humbert livre ses méthodes pour optimiser ses atouts professionnels en entretien d’embauche face à des dirigeants d’entreprise et des DRH peu enthousiastes et ainsi combattre les préjugés sur les quinquas au travail. Basé sur des cas concrets et des situations vécues, ce guide “Le retour des Quinquas” est un ouvrage positif avant tout. Conçu pour faciliter la recherche d’emploi des seniors, ces méthodes vont leur permettre de se repositionner sur le marché de l’emploi en restant optimiste.
“Vous êtes senior, vous valez de l’or ! ”, telle est l’affirmation de François Humbert, l’un des meilleurs spécialistes du recrutement de seniors en France. Les recommandations qu’il donne sont immédiatement et concrètement applicables car l’auteur les met en pratique quotidiennement au sein du cabinet de recrutement qu’il a fondé spécifiquement pour les seniors. François Humbert livre ses méthodes pour optimiser ses atouts professionnels en entretien d’embauche face à des dirigeants d’entreprise et des DRH peu enthousiastes et ainsi combattre les préjugés sur les quinquas au travail. Basé sur des cas concrets et des situations vécues, ce guide “Le retour des Quinquas” est un ouvrage positif avant tout. Conçu pour faciliter la recherche d’emploi des seniors, ces méthodes vont leur permettre de se repositionner sur le marché de l’emploi en restant optimiste.
Le choc générationnel
Il n'y a que dans l'entreprise où trois générations sont obligées de passer ensemble 35 heures, voire plus, par semaine… Or aujourd'hui, chacune voulant garder ses spécificités, le risque d’un choc générationnel est grand, presque inévitable ! Pour le réduire, il est essentiel de connaître comment fonctionnent ces trois générations (18-30, 30-45,45-65) dans l’environnement du travail, mais aussi en dehors, et d'en tenir compte. C’est ce que nous apprend à faire, avec humour et finesse d’analyse, Elisabeth Lahouze- Humbert, spécialiste en ce domaine. Ce livre passionnant non seulement décrit la situation des uns et des autres mais l’auteur va beaucoup plus loin.
C’est le premier ouvrage qui offre à tous – managers, responsables DRH ou consultants –, les moyens d'adapter leur management (délégation, évaluation, motivation, communication, formation…) en fonction des différences de comportement de chaque génération. Ainsi, cette enquête sur le terrain est aussi une très efficace boîte à outils managériale pour le pilotage au quotidien des équipes multi-générationnelles actuelles.
C’est le premier ouvrage qui offre à tous – managers, responsables DRH ou consultants –, les moyens d'adapter leur management (délégation, évaluation, motivation, communication, formation…) en fonction des différences de comportement de chaque génération. Ainsi, cette enquête sur le terrain est aussi une très efficace boîte à outils managériale pour le pilotage au quotidien des équipes multi-générationnelles actuelles.
jeudi 11 mars 2010
Hommes et femmes cervicalement opposés !
Ce n’est un secret pour personne, les hommes ne comprennent pas les femmes qui le leur rendent bien. C’est une question d’hémisphère. La femme est davantage portée sur le partage verbal et la communication, l’homme sur l’action et la compétition.
Avec leur hémisphère gauche, elles remettent en cause le management de papa. Elles impulsent une nouvelle culture de la négociation, et du dialogue, elles ont une plus grande propension à fédérer afin d’éliminer le traditionnel rapport de force qui a prévalu dans les relations sociales à l'intérieur de l'entreprise jusqu'ici. Pour beaucoup d'entre elles, faire carrière, ce n’est pas gagner du pouvoir, comme l'entendent les hommes. Ce pouvoir s'exerce dans la proximité. Le pouvoir pour les femmes c’est la responsabilité d’autrui, on voit d’ailleurs beaucoup plus de femmes dans les Directions des Ressources Humaines qu’ailleurs. Attention à l'autre, recherche de consensus, les femmes apportent à la négociation une dimension moins agressive, plus relationnelle que leurs alter ego masculins.
Avec leur hémisphère gauche, elles remettent en cause le management de papa. Elles impulsent une nouvelle culture de la négociation, et du dialogue, elles ont une plus grande propension à fédérer afin d’éliminer le traditionnel rapport de force qui a prévalu dans les relations sociales à l'intérieur de l'entreprise jusqu'ici. Pour beaucoup d'entre elles, faire carrière, ce n’est pas gagner du pouvoir, comme l'entendent les hommes. Ce pouvoir s'exerce dans la proximité. Le pouvoir pour les femmes c’est la responsabilité d’autrui, on voit d’ailleurs beaucoup plus de femmes dans les Directions des Ressources Humaines qu’ailleurs. Attention à l'autre, recherche de consensus, les femmes apportent à la négociation une dimension moins agressive, plus relationnelle que leurs alter ego masculins.
mardi 9 mars 2010
Le senior pense
Le junior est un jeune coq...
Il est imbu de sa personne...
C’est un courtisan...
Il chasse en meute...
Il fout la pagaille...
Ses dents rayent le parquet...
Il n’a aucune conscience professionnelle...
On n’est pas là pour rigoler...
Je suis un bourreau de travail...
Dans la vraie vie, il faut bosser...
C’est un jeune chien fou...
Et en plus, je suis nommé tuteur !...
Paris et Rome ne se sont pas faites en un jour...
Il est imbu de sa personne...
C’est un courtisan...
Il chasse en meute...
Il fout la pagaille...
Ses dents rayent le parquet...
Il n’a aucune conscience professionnelle...
On n’est pas là pour rigoler...
Je suis un bourreau de travail...
Dans la vraie vie, il faut bosser...
C’est un jeune chien fou...
Et en plus, je suis nommé tuteur !...
Paris et Rome ne se sont pas faites en un jour...
Court ou long terme ?
La crise est certes un révélateur du besoin de changement de management mais c’est aussi l’arrivée de la génération y qui va l’impulser. Il serait heureux que les top managers retrouvent le « goût du long terme » mais les Y sont plus focalisés sur le court et le moyen terme et leur revendication est effectivement de travailler en équipe ou en réseau.
Ce sont les managers de proximité qui sont le plus absorbés par le quotidien, ils ont le nez dans le guidon de l’opérationnel et n’assument plus leur rôle de mini DRH pour leurs équipes. La pression des résultats, la suppression des maillons de la hiérarchie font qu’ils ne sont plus vraiment des cadres de proximité, d’où une perte de confiance et de sens et de vision à long terme.
Ce sont les managers de proximité qui sont le plus absorbés par le quotidien, ils ont le nez dans le guidon de l’opérationnel et n’assument plus leur rôle de mini DRH pour leurs équipes. La pression des résultats, la suppression des maillons de la hiérarchie font qu’ils ne sont plus vraiment des cadres de proximité, d’où une perte de confiance et de sens et de vision à long terme.
dimanche 7 mars 2010
voici ce que dit le Junior...
Le senior est un Has Been…………………
J’ai confiance en moi………………………..
Je développe mon réseau……………………
J’aime le travail en équipe…………………..
J’adore le changement et l’innovation………
Je m’intéresse à ma carrière…………………
Je ne resterai pas plus tard ce soir…………...
Je veux me faire plaisir au boulot…………...
Je ne vais pas perdre ma vie à la gagner…….
Je pars en week-end à New York……………
Il se prend pour un baron ou quoi ?................
Je n’ai pas besoin de conseils d’anciens combattants…………
Qu’est-ce qu’ils sont lents à prendre des… décisions
mardi 2 mars 2010
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dimanche 28 février 2010
Partage des richesses cervicales
• La culture : pour les jeunes appartient à tout le monde et ils sont sûrs de trouver toutes les réponses à leurs questions sur le web. Il y a de fortes chances que ce soit vrai grâce aux forums, aux chats, aux news letters, aux blogs et à Internet pour découvrir, valider des informations, pour se former. Révolution oui, ils ont coupé la tête à la propriété intellectuelle et j’adhère complètement au partage des richesses cervicales ! Cet accès immédiat à la connaissance est exceptionnel. Merci à tous les contributeurs du monde entier de mettre en ligne leur savoir. Oui, il existe des sites sérieux alimentés par des savants, des scientifiques, des hommes lettrés qui nous permettent de pénétrer leur cerveau, quel bonheur ! Ils nous rendent intelligents et cultivés. La loi Hadopi, le chargement d’œuvres littéraires sur un ebook, la constitution d’une bibliothèque universelle sur Google constituent les meilleurs exemples de confrontation des générations mais aussi et surtout nous font comprendre l’évidente réalité qu’il faut construire un autre monde. Je ne rentrerai pas volontairement dans le fond des échanges, sur le téléchargement, qui me semblent trop passionnés de part et d’autre : tous nous avons été dépassés par la rapidité du changement de l’accès à la culture. Ainsi, selon Paul Krugman (Nobel 2008) "octet après octet, tout ce qui peut-être numérisé sera numérisé, rendant la propriété intellectuelle toujours plus facile à copier et toujours plus difficile à vendre", le piratage étant tellement irrémédiable qu'il devrait devenir le fondement d'un nouveau modèle économique pour la propriété intellectuelle. Joseph Stiglitz (lui-aussi Nobel) lui emboîte le pas : "Nous avons besoin d'un système pour inciter à la création de ce bien public qu'est le savoir. Or, la restriction à l'utilisation de ce savoir, soit le système de la propriété intellectuelle, est inefficace... »
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