Le concept de gestion prévisionnelle des emplois et compétences s'inscrit dans une évolution de la fonction ressources humaines auquel il faut désormais ajouter la gestion prévisionnelle des âges : la GPA.
La gestion des âges en entreprise revêt une double dimension :
A court terme, elle s’emploie à remédier aux conséquences des pratiques passées, marquées par la culture de la cessation anticipée d’activité ; dans cette vision « court-termiste », il faut évoquer la "gestion des seniors et des juniors » de manière différenciée. Malheureusement, cette approche conserve une logique de segmentation par âges qu'un aménagement des parcours et une alternance emploi-formation pourraient réduire. Les risques de segmentation entre les classes d’âges sont nombreux surtout si la question des relations intergénérationnelles est mise de côté.
A long terme, la gestion des âges doit s’employer à gérer tous les âges, et a vocation à anticiper, et surtout, à mettre en adéquation les ressources aux besoins de l’entreprise de manière à ce que les compétences des salariés et l’organisation évoluent en adéquation avec le développement de l’entreprise. Gestion des âges... mais de tous les âges !
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