Avec un taux d’emploi des 55-64 ans de 38 %, la France est l’un des mauvais élèves de l’Union Européenne. Si des efforts ont été consentis dans le domaine de l’accompagnement des seniors dans l’entreprise, l’embauche à proprement parler reste trop rare.
François Humbert a côtoyé les hautes sphères. Ingénieur de formation, l’homme a occupé des fonctions de directeur commercial au sein de groupes cotés en bourse. Mais, en 2005, il est licencié suite au rachat de son entreprise. « J’avais 43 ans et j’ai appris que la société m’avait cataloguée en tant que senior, ça a été comme une gifle », raconte-t-il. Humbert décide alors de créer Cadres Seniors Consulting, un cabinet de recrutement spécialisé dans le placement de seniors. « Je voulais démontrer que les plus de 45 ans ont encore du potentiel et, surtout, qu’on a besoin d’eux », explique-t-il.
Atout principal : être immédiatement opérationnel
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Trois ans plus tard, le petit cabinet reçoit 200 CV de seniors par jour et compte 4 000 connexions mensuelles sur son site internet. Loin de pouvoir aider tout le monde, François Humbert parvient à placer en moyenne deux seniors par mois. « Je travaille énormément avec les PME qui ont besoin de compétences immédiatement opérationnelles et ça, c’est le profil des seniors », explique Humbert. Selon lui, ce sont le BTP et l’industrie qui recrutent le plus de seniors. La banque-assurance et l’agro-alimentaire seraient les secteurs les plus frileux en la matière.
« Il faut être réaliste », répond José Milano, directeur du développement des Ressources Humaines d’Axa France. « On a besoin d’équilibrer notre pyramide des âges et il y a effectivement certains métiers, comme le web par exemple, pour lesquels, nonobstant les efforts de formation, on a besoin d’employés aux compétences nouvelles. » Par contre, Axa accueille les plus de 55 ans pour les métiers commerciaux, qui représentent les trois quart de ses recrutements chaque année. L’entreprise a aussi à cœur d’accompagner ses seniors par le biais de la formation, des bilans de compétences, mais également en favorisant leur mobilité professionnelle.
Le mythe du senior "qui coûte plus cher"
L’un des axes de travail de François Humbert est de prouver aux grandes entreprises qu’engager un senior peut aussi être avantageux sur le plan financier. « Son salaire est plus important mais une fois embauché, le senior sera opérationnel rapidement et restera dans l’entreprise pendant 10 ans », explique-t-il. « Un jeune coûtera moins cher en salaire, mais il va falloir l’accompagner et le former. Tout ça a un coût ! Sans compter qu’au bout de 18 mois, il y a des chances qu’il s’en aille et il faudra recommencer toute la procédure. » Pour favoriser leur embauche, François Humbert conseille aux seniors, qui ont vécu sur des salaires assez forts dans les années 1970, de réduire leur prétention salariale d’environ 20 %.
Le lent changement des mentalités
« La France a fait un choix de société qui consiste à concentrer la productivité sur les 25-50 ans », explique José Milano. « Les choses changeront lorsque l’on passera d’une représentation du monde par l’âge à une représentation des hommes et des femmes au travail par la compétence. » François Humbert a fait le calcul au moment de lancer son cabinet. Prévoyant que dans les prochaines années, les entreprises françaises auront besoin des seniors afin de combler les départs des baby-boomers et de financer leurs retraites, il est en train de réfléchir à la croissance de son cabinet et à la possibilité d’embaucher un nouvel employé : un senior, promis ! Fiona Collienne : http://www.vocatis.fr/article.php3?id_article=18097
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