mercredi 19 août 2015

Gérez les trois générations présentes dans votre entreprise.

Gérez les trois générations présentes dans votre entreprise
Thierry Brenet - 16/07/2015

Parmi les freins à un fonctionnement optimal de nos entreprises, une dimension a été mal explorée, celle de la cohabitation non pas entre deux, mais trois générations, dont la génération Y. Elisabeth Lahouze-Humbert nous apprend comment gérer de telles différences.

Pendant quelque temps, le gadget dont on nous rebattait les oreilles, en termes de GRH, c’était la génération Y. L’irruption de cette génération dans nos entreprises causait un certain émoi chez nombre de cadres, voire de DRH, semble-t-il. C’était un peu comme si l’incompréhension entre générations que l’on connaît dans les familles surgissait soudainement en entreprise et causait un grand chamboulement des valeurs admises de tous au sein de nos organisations.

D’articles en formations, nous avons donc appris ce qu’était cette génération et comment « traiter » avec elle.
Malheureusement, c’était oublier les réalités de l’entreprise, car ce ne sont pas deux mais trois générations qui s’y côtoient, la plupart du temps. Comptez bien. On y trouve (sans même parler des apprentis) les 20/30 ans, les 30/45 ans et enfin les 45/60 ans.

Cela a toujours été le cas et ne serait aucunement un problème si nous ne vivions pas une époque où ces trois tranches d’âge n’ont pas été éduquées de la même manière. De ce fait, les valeurs, principes et codes qui, il y a cinquante ans et plus, étaient partagés de tous, diffèrent aujourd’hui d’une génération à l’autre. Et, pour ne rien arranger, aujourd’hui, chacune veut conserver ses spécificités !

Nous le savons tous, dans notre vie de famille, on ne parle plus de la même manière à un enfant ou à un jeune adulte, qu’hier. Encore faut-il savoir jongler et utiliser les bons leviers pour les faire travailler tous ensemble.
Elisabeth Lahouze-Humbert, consultante, spécialisée dans les RH, nous aide grâce à un livre publié il y a quelques mois qui a pour titre Le Choc générationnel (chez Maxima).

Faîtes-le acheter par votre DRH, mais attention à ne pas vous le faire prendre, car c’est une mine d’informations, de conseils et de techniques très bien organisée.
Pour commencer, vous allez apprendre les caractéristiques de ces trois générations en dépassant les poncifs habituels, dont on nous a rebattu les oreilles et qui, hélas, peuvent nous mener à la faute assez rapidement. Par exemple, les seniors ne sont pas des ignares rétifs à la technologie et la (trop) fameuse génération Y ne vient pas travailler en dilettante.

Cette connaissance faite, vous n’aurez plus qu’à vous laisser guider par un châpitrage lui aussi bien construit. Il vous conduira de la question de la construction de la relation hiérarchique entre les trois générations, à la bonne manière de déléguer, d’évaluer les performances de chacun de ces trois « groupes »
Ensuite, parce que notre société est de plus en plus « liquide », Elisabeth Lahouze-Humbert distinguera les méthodes de conduite du changement, évidemment différentes d’une génération à l’autre.
Vous comprendrez mieux comment vous appuyer sur la génération du milieu, dite génération « X » pour créer des ponts entre les plus âgés et les plus jeunes.

Il s’agit donc de découvrir les leviers qui motivent les uns et les autres pour ensuite les manier avec intelligence et faire en sorte que l’entreprise comprenne, valorise et utilise au mieux les compétences et spécificités de tous.

Merci à Thierry Brenet et retrouvez cet article sur :

http://www.bivi.metrologie.afnor.org/actualites/un-peu-plus-loin-que-la-qualite/gerez-les-trois-generations-presentes-dans-votre-entreprise

samedi 2 mai 2015

Au travail, les seniors !

Economie : au travail, les seniors !
Jugés trop chers ou dépassés, les plus de 50 ans peinent à garder ou retrouver un emploi. Avec le recul de l’âge de la retraite, il va pourtant falloir trouver des solutions.

http://www.leparisien.fr/magazine/grand-angle/economie-au-travail-les-seniors-03-04-2015-4663315.php

Christine Monin | 03 Avril 2015, 18h35 | MAJ : 07 Avril 2015, 13h57

Aujourd’hui, à plus de 50 ans, un salarié peut rester dans la course, nous affirment DRH et experts du travail.

« A 50 ans, on vous signifie que vous êtes bon pour la casse ! Trop jeune pour prendre votre retraite, trop vieux pour travailler », tempête François, directeur et fondateur de Cadres Senior Consulting, un cabinet de recrutement. Un sentiment largement partagé par les quinquagénaires qui atterrissent brutalement sur le marché du travail : 48,2 % des 55-59 ans et 73,2 % des plus de 60 ans connaissent un chômage de longue durée, voire ne retrouvent jamais d’emploi.
Alain, 54 ans, ancien cadre informatique en recherche d’emploi depuis deux ans, a tiré de son expérience un récit teinté d’humour, 54 ans, chômeur et toujours vivant (éditions Tatamis) : « Les entreprises me renvoient sans cesse à mon âge. » En réponse à ses candidatures, elles lui expliquent qu’elles « réorientent leurs politiques d’embauche vers des profils plus juniors ».
Le climat est plutôt morose. En quatre ans, le taux de chômage des plus de 50 ans a augmenté de 70 %. Et si le taux d’emploi des 55-64 ans (part de la population qui travaille) progresse, porté par le papy-boom, il n’atteint en France que 45,6 %, contre 64 % en Allemagne ou 62 % au Danemark. Les pouvoirs publics, en mal d’inspiration, tâtonnent à la recherche de la mesure miracle. Et la question se fait plus pressante à mesure que la population vieillit et que l’âge de la retraite recule. « Il est temps de changer de regard sur les seniors au travail, observe Anne-Marie Guillemard, sociologue et professeur à l’université Paris-Descartes. Il faut en faire un atout, une opportunité économique. »
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vendredi 23 janvier 2015

Questions HRcareers sur le choc générationel (extraits)

Peut-on mettre en lumière les principales différences, au travail, entre la génération y et les générations plus anciennes ?

La réponse à cette question nécessite 200 pages sinon on est dans la caricature. Alors je reprends des éléments généraux : la vision du monde et de l’entreprise, la relation au temps, à la hiérarchie, la manière de communiquer…

Les Seniors ont été gâtés par le sort : travail, pouvoir d’achat, salaire. Les Trente Glorieuses généraient un contexte favorable au plein emploi. Une conception du travail qui consiste à gagner son pain à la sueur de son front.

La génération X, elle, a vécu les Vingt piteuses : récession, chômage, précarité. Elle constitue le liant entre les Seniors et les Y mais doit se battre pour conserver ses acquis notamment sur le plan des compétences.

En ce qui concerne les Y, si nous ne voulons pas qu’ils soient tentés de s’échapper de leur lieu de travail, il faut introduire le bien être dans les conditions de travail ; bien sûr, il ne s’agit pas de transformer le bureau en parc d’attraction mais de procurer un meilleur environnement à leur épanouissement, encore faudrait-il qu’ils trouvent du travail…C’est une génération qui en a assez d’être stéréotypée et qui ne supporte plus des intitulés d’articles ou de formation « Comment manager, comment fidéliser les Y ? ». Ce ne sont pas des extra-terrestres.

Les trois générations méritent qu’on réponde à cette question en tenant compte de leurs spécificités : « comment les manager ? » d’où le sous-titre du « Choc générationnel » : « Comment faire travailler ensemble trois générations ? »

Quels conseils donneriez-vous à un manager confronté à un « choc générationnel »

- Au sein de ces équipes :

Faire de la formation à l'intergénérationnel mais elle ne sera utile que si elle répond à une difficulté réelle dans l'équipe, ce qui est le cas dans environ 20 % des situations. Afin de désamorcer le choc générationnel/culturel, le plan d'actions à mettre en place se déroule en trois phases :

1- Énoncer clairement les stéréotypes pour mieux lutter et changer les mentalités.
2- Connaître les systèmes de valeurs pour pratiquer un manage¬ment à géométrie variable.
3- Actionner les leviers de performances individuels et collectifs en s'appuyant sur les différences.

- Entre lui et un collaborateur :

Faire vivre la mixité commence par la connaissance des clichés qui s’attachent à chaque génération puis des systèmes de valeurs qui induisent des comportements particuliers, cette prise de conscience est capitale mais, après, c’est toute la question de la relation entre les individus qu’il faut traiter.



Pensez vous qu’il est plus simple d’être un jeune manager manageant des générations X, sénior ou bien le contraire (X, senior manageant Y) ?

Les uns autant que les autres doivent changer de paradigmes et entrer dans la culture de l’autre. C’est donc aussi difficile dans les deux cas.

http://www.hrcareers.fr/actualites/le-choc-generationnel-est-il-inevitable,152-0.html
Merci à Mr Boustil de HRcareers pour son intérêt à la question : "Le choc générationnel est-il inévitable".






lundi 23 décembre 2013

Blog de Valery Naula

LE CHOC GÉNÉRATIONNEL, d’Elisabeth LAHOUZE-HUMBERT, aux éditions MAXIMA ****

Publié 11 décembre 2013
Voici un livre quatre étoiles de 230 pages qui permet de rapidement comprendre les principales marques sociologiques des trois générations qui composent nos entreprises (seniors, X et Y) afin de pouvoir mieux les gérer et les faire cohabiter ensemble. http://valnau.com/


Elisabeth LAHOUZE-HUMBERT explique quel devrait être le comportement adéquat du manager en présence de chacune de ces trois forces.
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vendredi 13 décembre 2013

Quand on propose aux « Y » de se projeter en 2040…


L’heure est à la collaboration, à la communauté, au partage de l’information et à la reconnaissance des idées créatives des « Y » par les seniors.

Cet article est dédié à tous les participants du concours « student Award 2013 » organisé par USAIRE (une association professionnelle fondée en 1959 à Paris regroupant des sociétés américaines et européennes du domaine civil et militaire de l'aéronautique, de l'espace et des technologies avancées) ainsi qu’aux membres du jury et aux organisateurs.

La France a besoin de bâtisseurs. Et quand on propose à de jeunes ingénieurs « Y » de plancher sur cette question : en 2040, y aura-t-il un pilote dans l'avion ? Ils se prennent de passion, ils sont capables d’approfondir le sujet et de nourrir une communauté de savoirs et d’expertises extraordinaires.
Au delà des compétences scientifiques, techniques et managériales que tout cursus d'ingénieur devrait désormais intégrer ; on doit leur permettre de sortir des sentiers battus en les mettant dans des conditions pour être créatifs en suivant un processus défini mais souple. C’est ce qu’USAIRE a su générer en donnant à de jeunes « Y » l’opportunité d’exprimer tous leurs talents. Il est évident que la motivation de ces jeunes tient beaucoup aux témoignages de reconnaissance qu’ils ont reçus notamment du jury, des amis et aussi naturellement de la famille.

Il faut que la France retrouve son ambition d'excellence dans la formation, il faut aussi qu'on leur fasse une place dans les filières d'excellence de l’entreprise pour qu’ils ne quittent pas la France, le lieu qui les a formés. C’est de cette façon aussi que les entreprises pourront créer des relations industrielles durables. On le sait, les hauts potentiels sont au cœur de la création de richesses.

J’écrivais dans Le choc Générationnel (éditions Maxima 2010) que les « Y » sont en « quête de développement personnel, qu’ils recherchent toutes les occasions d’apprendre, de se perfectionner… », « Qu’ils veulent des missions sur du court terme pour s’impliquer pleinement… » et la réussite à ce concours en est la preuve éclatante. J’écrivais aussi «qu’ils ont un Total Respect pour les compétences et l’expertise pas pour le statut et qu’ils vous écouteront si vous les écoutez. », or le témoignage d’un des participants souligne, dans son discours de remerciements, l’importance des rencontres de qualité «Merci à l’ensemble des conférenciers qui nous ont accordé de leur temps et qui nous ont transmis leur passion ». Cette aventure fut un très bel exemple de cohabitation intergénérationnelle.

En conclusion, cette génération « Y » a aboli les frontières, elles sont transcendées par la connexion permanente de toutes les communautés d’intérêt en l’occurrence les avionneurs, les industriels, l’armée… Les réseaux servent de passerelle à une culture globale puisque malgré un sujet très technique portant sur les drones, des participants d’écoles de commerce ou de Science Po se sont présentés.

Pour les « Y », la culture appartient à tout le monde et ils sont sûrs de trouver toutes les réponses à leurs questions sur le web. Cet accès immédiat à la connaissance est exceptionnel. Merci à tous les contributeurs du monde entier de mettre en ligne leur savoir. Oui, il existe des sites sérieux alimentés par des savants, des scientifiques, des hommes lettrés qui nous permettent de pénétrer leur cerveau, quel bonheur ! Ils nous rendent intelligents et cultivés. C’est pourquoi, je vous invite à consulter le rapport qui répond à la question : « En 2040, y aura-t-il un pilote dans l’avion ? Les applications drones civiles et militaires.» sur : https://app.box.com/s/i1hjea4ouaj9loq6n975 Les fichiers sont en accès libre

http://www.usaire.org/

En photo, les heureux gagnants du concours USAIRE Student Award 2013 :
KEVIN HUMBERT et MICHAËL BOISARD. Merci à : © Michel Roy

jeudi 7 mars 2013

Le « BIG ONE » SENIOR


Comment se protéger des tremblements de la planète-travail ?
Seniors, en vous préparant à affronter un fort tremblement de terre, vous vous préparerez également à faire face à bien d’autres situations d’urgence : le licenciement, la recherche d’emploi.


-I- Comment anticiper le séisme d’un licenciement ?
La première étape consiste à effectuer un diagnostic de comportement de l’ouvrage -vous- sous l’action sismique et à identifier ses faiblesses, c’est à dire sa vulnérabilité aux séismes notamment aux plans sociaux ou de sauvegarde de l’emploi.
Pour le moment, on ne sait pas anticiper les tremblements de Terre comme on prévoit la météo (et encore !). Mais on sait cartographier les zones à risque et on tente de repérer des signes annonciateurs.
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lundi 4 mars 2013

Comment retrouver un travail après 50 ans ?

Les conseils de François Humbert, fondateur du cabinet Cadres Seniors Consulting et auteur du guide pratique "Le retour des quinquas - retrouver du travail après 50 ans".
"Si on veut trouver du travail à 50 ans, il faut accepter de baisser un peu ses prétentions salariales. Cela ne veut pas dire qu'il faut se brader mais il est nécessaire d'adapter un peu son exigence au marché du travail actuel. La génération qui a plus de 50 ans aujourd'hui se base sur la période des 30 Glorieuses où les salaires étaient assez élevés. Il faut accepter de baisser sa rémunération de 20 à 30%, c'est la loi du marché.
L'autre conseil que j'aurai à leur donner, c'est de "réseauter" pour décrocher un poste en utilisant tous les outils à leur disposition : les réseaux sociaux, les anciens collègues, la famille et leurs connaissances en général...
Enfin, concernant les salons et forums emploi dédiés aux seniors, il faut bien cibler les entreprises et se renseigner pour savoir si elles embauchent vraiment des profils seniors ou si c'est juste de la communication".

Par Fabrice Mazoir sur : http://www.regionsjob.com/actualites/comment-retrouver-un-travail-apres-50-ans-17960

samedi 9 février 2013

Génération Y, de la dérision à la subversion


Monique Dagnaud, sociologue et directrice de recherche au CNRS a publié, en août, Génération Y, les jeunes et les réseaux sociaux, de la dérision à la subversion (1).

Ils ont entre 15 ans et 30 ans et sont “nourris” au Web. Les jeunes de la génération Y (prononcer “why”) posent sur le monde un regard absolument neuf et engendrent leur propre révolution culturelle. Monique Dagnaud, sociologue, et Marianne Hurstel, vice-présidente de l’agence de communication BETC EURO RSCG, ont exploré ces nouveaux comportements.

Madame Figaro. – À en croire le nombre de colloques et de livres qui leur sont consacrés, les « Yers » fascinent ! Pourquoi une telle passion ?

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La culture du « donnant-donnant » s’installe chez les salariés

Inquiets pour leur avenir et réfractaires aux fausses promesses, les salariés exigent désormais des garanties en contrepartie de leur engagement dans l’entreprise. Génération X, génération Y, génération Z... Tous les 10 ou 15 ans, les directions des ressources humaines doivent intégrer une inconnue supplémentaire à l’équation managériale, du fait de l’arrivée sur le marché de nouvelles générations de salariés, porteuses d’aspirations et de valeurs propres. Depuis le début des années 2000, ce cycle générationnel se serait accéléré avec l’émergence de la fameuse « génération Y », née au début des années 1980 et soupçonnée, à tort ou à raison, d’avoir bouleversé les principes du management. De colloques en séminaires, DRH et managers n’ont eu de cesse de disséquer les aspirations de ces enfants gâtés, instables et débrouillards, élevés à la mode Dolto, nourris de marketing, adeptes du zapping et constamment branchés sur le réseau. Mais à peine acquise, cette expertise managériale serait en passe d’être caduque, puisqu’une nouvelle vague, issue des années 1990, celle des « Z », présumée plus complexe et plus contradictoire encore, s’apprêterait à entrer en lice…
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La fin du travail tel que nous le connaissons


« Lors de l’année 2011, j’ai eu l’occasion de m’entretenir avec de nombreux leaders du monde de l’entreprise et des RH. Ils ont tous entendu parler d’une thématique commune : nous avons besoin de rendre nos organisations plus agiles. Il est pour nous nécessaire de concevoir différemment l’entreprise si l’on veut apprendre plus rapidement, mieux communiquer et être plus réactif au changement. Cette quête de l’entreprise plus agile a changé la nature même de ce que nous appelons un emploi. »

http://www.manpowergroup.fr/la-fin-du-travail-tel-que-nous-le-connaissons/
Dans un article publié par le site Entreprise collaborative, Josh Bersin, expert en développement du leadership et en management des talents, prédit « la fin du travail tel que nous le connaissons ».

Le travail tel que nous le connaissons, c’est celui défini ainsi :
« Un rôle fonctionnel défini par un ensemble de responsabilités, des compétences fonctionnelles, c’est-à-dire les compétences nécessaires pour atteindre des objectifs donnés, un intitulé de poste, un niveau et une carrière. »

Ce travail-là, et l’organisation qui lui est attachée, serait en voie de disparition.
Des emplois de plus en plus spécialisés, des cloisons qui tombent
Le premier changement notable, selon Josh Bersin :
« Les emplois sont de plus en plus spécialisés, les gens travaillent en groupes et abattent les cloisons entre fonctions ; le succès est redéfini par les compétences et non pas par l’étendue des responsabilités des cadres. »

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REVUE DE PRESSE sur la génération Y


4ème vague de L’OBSERVATOIRE SOCIAL DE L’ENTREPRISE
Agences
• AFP : La "génération Y" irrite quelque peu ses aînés en entreprise selon un sondage
• AEF : La génération Y, durement jugée par ses aînés, interroge les modes de management
(enquête Cesi/Ipsos)
Quotidiens
• Le Monde.fr : La "génération Y" jugée ambitieuse et individualiste par ses aînés
• Le Figaroeconomie.fr : Les jeunes de la génération Y, «un atout» pour l'employeur
• Francesoir.fr : Travail : Les moins de 30 ans irritent leurs ainés
• Les Echos.fr : La "génération Y" irrite quelque peu ses aînés en entreprise selon un sondage
• La-Croix.com : La "génération Y" irrite quelque peu ses aînés en entreprise selon un
sondage

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samedi 15 décembre 2012

Le choc générationnel : faire travailler ensemble trois générations

4 décembre 2012 sur :
http://www.metiers-du-web.com/le-choc-generationnel-faire-travailler-ensemble-trois-generations/

Une fois n’est pas coutume, au delà des métiers du web, nous vous proposons de découvrir un ouvrage qui se penche sur l’une des problématiques majeures des start-ups et des entreprises du web: faire travailler des générations différentes autour d’un projet client ou d’un projet d’entreprise.

L’enjeu n’est pas rien. Dans le domaine du web où le mode projet l’emporte largement sur les autres modes de fonctionnement, la collaboration des générations est essentielle à l’atteinte des objectifs. Or, on ne peut que constater que les valeurs, les motivations au travail ainsi que les modes de pensée, de réflexion et d’action sont bien différents d’une génération à l’autre.

Certes, la problématique n’est pas nouvelle mais les rythmes au travail se sont largement accélérés et le mode projet multiplié par la vitesse de croissance des entreprises et des projets du secteur du web peuvent entraîner des dysfonctionnements préjudiciables. Evidemment, la problématique se complexifie quant les équipes projets du prestataire rencontrent celles du client ! Si on peut encore essayer de maîtriser les choses dans sa propre organisation, cela s’avère délicat en frontal client particulièrement si le sujet n’a pas été posé, réfléchi, travaillé et expérimenté au préalable.

Loin d’être un ouvrage conceptuel uniquement, le livre d’Elisabeth Lahouze-Humbert propose à la fois une réflexion et des solutions concrètes pour faire face à ce quelle appelle le «choc générationnel».

Dans une première partie, non dénuée d’humour, elle nous propose de découvrir les caractéristiques des trois générations clés: les seniors, les «génération X» et les «génération Y».

Ensuite tout son propos va être de proposer des solutions concrètes à des questions clés du management:
comment se construit la relation hiérarchique ?
comment communiquer avec les trois générations ?
comment fixer des objectifs ?
comment déléguer ?
comment évaluer la performance ?
comment motiver et stimuler ?
comment valoriser les trois générations
comment piloter le changement ?

Bref, vous l’aurez compris, il s’agit d’une véritable boîte à outils pour le manager ou le chef d’entreprise. Si vous êtes confronté à ce genre de problématique, soyez sûr que vous ouvrirez l’ouvrage d’Elisabeth Lahouze-Humbert régulièrement.

A titre d’exemple, l’agence de Social Media Marketing ON PREND UN CAFE est constituée d’une équipe de douze collaborateurs dont l’âge s’étend de 21 ans à 52 ans. Si la génération Y est majoritaire, les «X» et LE senior sont présents. La moyenne d’âge est de 29 ans. Si des solutions empiriques ont déjà été mises en place, cet ouvrage va nous permettre d’améliorer certains dispositifs et d’en mettre en place de nouveaux.



Auteur:Jimmy
Community Manager au sein de l'agence On Prend Un Café, Jimmy LEROY met en place les stratégies sociales des marques qu'il accompagne, détecte et anime des espaces communautaires et veille à la réputation en ligne des clients.

lundi 12 novembre 2012

Carnets RH L'EXPRESS


http://www.lexpress.fr/emploi-carriere/carnetsrh/Carnets-interactif.html#/1

Les clefs de la diversité dans l'entreprise.
Juniors-Seniors : l'art de travailler ensemble pages 20 et 21







mercredi 31 octobre 2012

Vers un nouveau contrat social

http://www.calameo.com/read/0017270081a78c16c5774

La culture du "donnant-donnant" s'installe chez les salariés page 10

Extraits :

"Inquiets pour leur avenir et réfractaires aux fausses promesses, les salariés exigent désormais des garanties en contrepartie de leur engagement"

"le seul phénomène des risques psychosociaux montre bien qu'un salarié ne doit pas placer toutes ses attentes dans l'entreprise où il travaille"

"Une fois la bonne personne trouvée, encore faut-il savoir la garder. Le chômage place encore les entreprises en position de force, mais attention au retour de balancier"

Lire : 3 questions à Elisabeth Lahouze-Humbert. Consultante RH chez Cadres Seniors Consulting.
Merci à Etienne Guillermond pour son enquête très riche.



vendredi 20 juillet 2012

La mobilité internationale des seniors

La mobilité internationale des seniors
Un deal win-win pour l’entreprise et le senior, s’il est bien pensé en amont

Alors que les seniors sont de plus en plus nombreux dans les entreprises, les DRH peinent souvent à leur trouver des débouchés à la hauteur de leurs aspirations et de leurs compétences. L’expatriation peut être une solution gagnante pour les deux parties, notamment s’il s’agit de partir diriger une filiale ou d’ouvrir un nouveau marché. L’expérience, le goût de transmettre et la mobilité d’un senior en fait le candidat tout indiqué. Mais le risque d’échec n’est jamais éloigné. Il s’agit de bien préparer cette aventure, surtout s’il s’agit pour lui d’une première expérience à l’international.

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Génération Y : un levier d’efficacité ?

Génération Y : un levier d’efficacité ?


L’intégration des Y dans le monde du travail représente un lourd chantier pour les entreprises. Ces collaborateurs imposent à leurs employeurs des modes de management inédits, amenés à devenir plus directs, plus horizontaux, plus informels, plus décomplexés. Il ne s’agit plus de les faire entrer dans un cadre traditionnel qui leur est désormais largement inadapté, mais de cultiver leurs traits de caractères, dans un sens qui soit compatible avec le projet et les valeurs de l’entreprise.
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jeudi 24 mai 2012

Au sommaire du n° 198 de Management (Juin 2012)

Elisabeth Lahouze-Humbert : «Trop d’entreprises considèrent les seniors comme des déchets radioactifs» page 10
En chiffres : l’entreprise idéale vue par les jeunes diplômés page 12




dimanche 13 mai 2012


TRAVAIL/RETRAITE Génération+ Le Dauphiné Libéré -mai 2012-

lien vers PDF

Comment bien travailler tous ensemble?

INTERVIEW : Trois questions à… Élisabeth Lahouze-Humbert
Co­fondatrice du cabinet Cadres Seniors Consulting, spécialisé dans le recrutement des plus de 45 ans, Élisabeth Lahouze-­Humbert travaille depuis plusieurs années sur la question des rapports entre générations dans l’entreprise. Elle est l’auteur du livre, Le Choc Générationnel, « faire travailler ensemble trois générations ».

Peut-­on réellement parler de choc générationnel ?
Dans à peu près 80 % des entreprises, il n’y a pas de choc générationnel avoué. Mais lorsqu’on va interroger les salariés dans ces mêmes entreprises sur leur ressenti, immédiatement on obtient des stéréotypes du genre « les seniors sont trop vieux », « coûtent trop chers à l’entreprise » ou « les jeunes vont trop vite » et « ils ne sont pas manageables ».

Les seniors et les jeunes sont-­ils si différents ?
Sur la valeur travail par exemple, les jeunes ont une logique de donnant- donnant alors que les seniors assimilent le travail au sens de l’effort. À un senior, on pouvait dire d’aller chercher un tas de pierres et il s’exécutait. Un jeune va vouloir savoir à quoi servira ce tas de pierres avant de faire ce qu’on lui dit. C’est cette recherche de sens qui déstabilise aujourd’hui les managers.

Quelles sont alors les solutions pour gérer ces différences ?
La première solution c’est de voir d’où viennent ces blocages, de communiquer.
Il faut apprendre à lutter contre les stéréotypes et essayer de comprendre les systèmes de valeurs de ces différentes générations. Enfin, il faut actionner de leviers de performances individuels et collectifs. Il ne s’agit pas d’éliminer les différences mais de trouver des points d’appui à chaque génération. Les seniors par exemple stabilisent l’équipe et sont souvent porteurs de la culture de l’entreprise. Les jeunes ont quant à eux une capacité à résister à des formes de communication et d’organisation dans l’entreprise inefficaces.

samedi 28 avril 2012

LE MONDE PERDU DES QUINQUAS


François Hollande et Nicolas Sarkozy n’ont pas que la politique en commun : tous deux sont des quinquas avancés. Ils ont refait leur vie sur le tard et cogitent, sans mot dire, à une possible reconversion professionnelle, après le 6 mai. D’ailleurs, si l’on en croit le candidat-président, qui le répète chaque année, à 52 ans (ou 53, 54… ou désormais 57 ans), «on n’est pas foutu».
Pour plus d'infos cliquez:

mardi 3 avril 2012

Les enjeux de la gestion des âges en entreprise.


J’ai eu le grand plaisir de co-animer une session sur la problématique de l’intergénérationnel à l’ENA avec Philippe Pierre, sociologue, expert en management interculturel, consultant en gestion des ressources humaines et enseignant dans plusieurs institutions internationales (Sciences-po, ESSEC) et codirecteur du Master Management Interculturel de l'Université Paris-Dauphine


Trois générations se croisent au sein des organisations publiques : celle dite du « baby boom » qui a commencé à partir à la retraite, celle qui lui succède, dite génération X, et enfin la génération Y née à l’aire du numérique, de l’instantanéité de l’information et des réseaux sociaux. Ces trois générations n’ont pas toujours le même rapport au travail, qu’il s’agisse du sens, des conditions de travail,du rythme,de l’organisation,du management et des nouveaux outils, ou de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. A ce défi d’intégration, s’ajoute la question de la transmission entre les agents partants, dépositaires d’une mémoire et d’un savoir-faire, et ceux issus des nouvelles générations. C’est à ce double défi que tente de répondre un management transgénérationnel.
La formation dresse un panorama sociologique et démographique des différentes générations. Elle permet de décoder le rapport au travail et les besoins de ces générations pour réussir à trouver des moyens pour intégrer dans un même collectif de travail les personnes qui ont à collaborer ensemble.

Les enjeux de la gestion des âges en entreprise.

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samedi 31 mars 2012

Le chômage des seniors : partie 1 et 2


http://www.rfi.fr/emission/20120327-1-le-chomage-seniors

http://www.rfi.fr/emission/20120327-2-le-chomage-seniors

mercredi 28 mars 2012

7 milliards de voisins

Partie 1
http://www.rfi.fr/emission/20120327-1-le-chomage-seniors
Partie 2
http://www.rfi.fr/emission/20120327-2-le-chomage-seniors

MARDI 27 MARS 2012


Par Emmanuelle Bastide
Comment réintégrer les séniors dans le monde du travail ? Comment gérer les relations intergénérationnelles au travail ?

- Serge Guérin, sociologue et auteur de La nouvelle société des séniors (Michalon)

- Elisabeth Lahouze-Humbert, consultante RH pour les séniors – co fondatrice d’un cabinet de recrutement pour les séniors cadres seniors consulting


Et le reportage d'Alice Milot sur l'atelier Forces Femmes.

samedi 21 janvier 2012

Le choc générationnel






http://youtu.be/nS3XYutwegU

http://www.youtube.com/watch?v=nS3XYutwegU
Emission réalisée par Cadres TV (www.cadrestv.fr)

L'entreprise d'aujourd'hui doit relever un challenge important : arriver à faire cohabiter efficacement trois générations de salariés. Les 18-30 ans, 30-45 ans et 45-65 ans se côtoient pendant 35 heures ou plus, s'apprécient ou non, mais travaillent tous pour une même structure qui valorise leurs compétences propres. Pourtant, pour un manager, un DRH ou un dirigeant, il est souvent difficile de cerner les problématiques de chaque profil : la façon dont ils réagissent à l'autorité, dont ils se comportent en réunion, dont ils peuvent ou non collaborer, leur gestion du stress face à la pression et au challenge, par exemple. Avec "Le choc générationnel", Elisabeth Lahouze-Humbert propose une mine de conseils pratiques pour adapter son management aux attentes de ces trois générations et en anticiper les besoins.

mardi 20 décembre 2011

Cadres seniors : les stratégies anti-chômage

Les seniors en recherche d'emploi, fragilisés par la crise, ont de plus en plus de mal à décrocher un poste stable. Conseil d'experts, pour profils expérimentés : multipliez les pistes !
Nathalie Alonso © Cadremploi.fr - Publié le 19.12.11




Ca ne va pas fort pour les séniors, qui font grise mine même sur la Côte d’Azur nous rapporte Nice-Matin. Les plus de 50 ans sont les premières victimes de la forte hausse du chômage : fin octobre, le nombre de «quinquas» inscrits à Pôle emploi a grimpé de 1,4 % sur un mois, soit une progression +15,3 % sur un an. Bref, il ne fait pas bon être senior en temps de crise. Séniors, les experts le recommandent chaudement : c’est le moment de diversifier votre recherche d’emploi et de peaufiner votre stature d’expert. Voici quelques pistes pour vous y aider.
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vendredi 16 décembre 2011

CV des candidats seniors : les 5 erreurs classiques

Pas facile avec une expérience professionnelle de 25, 30 ou 45 ans et un parcours pas forcément linéaire de composer avec les normes du CV. C’est pourtant un des éléments clés de la recherche d’emploi, nous avons donc interrogé des spécialistes sur les erreurs classiques des candidats seniors.

1. Un CV à rallonge
2. Des expériences mal hiérarchisées
3. Des intitulés désuets
4. Une mise en page vieillotte
5. Dissimuler son âge ou pas

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jeudi 1 décembre 2011

vendredi 21 octobre 2011

"Un livre pour mieux comprendre et réagir »


Le Dauphiné Libéré - 07/10/2011

C'est un livre salutaire. Ecrit par une consultante, Elisabeth Lahouze-Humbert, spécialiste des ressources humaines et de la communication, il contient plein de conseils et de renseignements pratiques pour mettre au diapason les comportements et réactions de trois générations qui s'observent et se jaugent au travail. L'ambition de son auteure, avant tout pragmatique, est de bien comprendre et anticiper les attentes de chacune d'elles.
Délégation, évaluation, motivation, communication, formation sont passées au crible de cette analyse qui se transforme en boîtes à outils simples à prendre en considération pour mieux mettre de l'huile dans les relations au bureau et fédérer l'énergie de personnalités qui peuvent n'être sinon « que des électrons libres dans une même équipe ». Elisabeth Lahouze- Humbert cherche avant tout à dédramatiser ce sujet sensible.
Le choc générationnel
« Faire travailler ensemble trois générations » Maxima

mardi 13 septembre 2011

Trouver un emploi quand on est senior


Sur : http://www.careerbuilder.fr/Article/CB-299-Recherche-demploi-Trouver-un-emploi-quand-on-est-senior/
En France, le taux d'activité des 55-64 ans, estimé à 38,9 %, est l'un des plus bas d'Europe.
Coûts trop élevés, manque de dynamisme, les a priori concernant les seniors ont la vie dure. Cependant, les mentalités commencent à évoluer. Voici quelques conseils pour mettre toutes les chances de votre côté dans votre recherche d'emploi.
« Je suis senior, je vaux de l'or ! », telle est la devise de François Humbert, qui, après avoir été licencié à l'âge de 44 ans, a créé Cadres Seniors Consulting, l'un des premiers cabinets de recrutement spécialisés. « En effet, même s'il est très difficile de se retrouver au chômage après un certain âge, il faut venir en force de frappe, se positionner en offreur de services et pas en demandeur d'emploi. Parce qu'être senior, c'est avant tout une question de compétences et d'expérience », explique François Humbert.
Une expérience qui se paye mais qui selon lui doit également être présentée comme un atout sur le plan financier : « un senior est directement opérationnel et reste longtemps dans une entreprise. Cela dit, il doit faire quelques concessions sur ses prétentions salariales, de 20 % à 30 % de moins, notamment en période de crise. » Se valoriser, c'est également faire un bon CV, qui reprendra l'essentiel de ses compétences en quelques lignes avant le détail chronologique. « Bien souvent, les seniors n'ont pas l'habitude de faire un CV ; il est préférable de se faire aider. »
Quant à la question de mentionner l'âge ou pas, les candidats décrocheraient plus facilement un entretien en l'omettant. Mais d'après le spécialiste des seniors, « il vaut mieux le dire dès le départ et l'assumer. »
La constitution d'un réseau est également primordiale pour une recherche efficace et pour garder le moral : salons professionnels, réseaux sociaux sur Internet, mais aussi associations spécialisées comme Objectif 50 par exemple. « Je conseille de cibler les PME/PMI, voire les TPE car ce sont elles qui embauchent le plus de seniors actuellement », précise François Humbert. Enfin, en attendant de décrocher un CDI, effectuer des missions à court terme, en CDD ou en intérim peut constituer une solution temporaire...
Dernière mise à jour: 09/09/2011 - 4:09 AM

lundi 6 juin 2011

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur l’entreprise…. sans jamais oser le demander !


Est-il possible :
1. D’équilibrer la vie privée et la vie professionnelle ?
2. De ne pas organiser de réunion après 18 heures ?
3. D’avoir un style de management moins directif, moins hiérarchique ?
4. D’avoir un style de management plus participatif, collaboratif et plus délégatif ?
5. De reconnaître les compétences et pas le statut ?
6. De manager en faisant preuve d’exemplarité dans les comportements ?
7. De mettre en avant la mobilité interne qualifiante ?
8. D’organiser le télétravail, d’aménager les horaires et le travail à temps partiel ?
9. D’annualiser le temps de travail ?
10. De favoriser les relations interpersonnelles et les feed back rapides ?
11. De limiter la monotonie du travail ?
12. De travailler plus souvent en mode projet ?
13. De développer les compétences par le coaching ou la formation ?
14. D’acquérir des compétences par l’action et l’échange ?
15. D’avoir accès à une information concrète et transparente ?
16. De faire circuler l’information en s’appuyant sur les TIC ?
17. D’interroger le sens de certaines « normes » de comportement (cravate, casque sur les oreilles) ?
18. D’introduire le plaisir et la motivation plutôt que la sueur de la besogne ?
19. De donner du sens à mon travail ?
20. D’introduire de l’éthique, de l’écologie, de la diversité dans le monde du travail ?
21. De parler argent dès les premières minutes de l’entretien d’embauche ?
22. D’avoir un poste qui correspond à sa définition en entretien d’embauche ?
23. D’entrer dans une logique de contrat respecté : donnant/donnant ; contribution/rétribution ?

Mais qui ose poser ces questions ?
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dimanche 22 mai 2011

MÉTRO, BOULOT, COCAÏNE


LA DROGUE SE GÉNÉRALISE AU BUREAU (Direct matin, vendredi 20 mai 2011)
Un rail de coke dans les toilettes ou un joint discret à la pause déjeuner. Quelle qu’en soit la forme, la prise de drogue au travail inquiète le Comité national d’éthique, qui a donné hier ses recommandations. Une campagne d’information nationale, des formations auprès des étudiants et un renforcement des moyens accordés aux médecins du travail sont, selon lui, les réponses à apporter à un ample phénomène. Un problème qui ne cesse de se généraliser au côté de l’alcool, sous la dépendance duquel vivent aujourd’hui quatre millions de Français.
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samedi 14 mai 2011

Les seniors c’est comme les déchets radioactifs : on ne sait ni où les stocker ni comment s’en débarrasser…


10 ans après l’objectif fixé par le Conseil européen de Lisbonne : « un taux d’emploi de travailleurs âgés de 50 % », la France annonce 38,9 % de taux d’emploi des 55/64 ans. Le nombre de chômeurs de plus de 50 ans a dépassé le demi-million en septembre 2010 et a augmenté de 16,3 %. Nous connaissons donc un taux de chômage des seniors de 61,1 % auquel s’ajoute un taux de chômage des jeunes de 24 % !

Sauriez-vous placer la Lettonie et la Lituanie sur une carte ? La Lettonie affiche un taux d’emploi des seniors de 53,2 %, la Lituanie de 51,6… Allez, on va faire plus facile : l’Allemagne : 56,2 %, le Royaume uni : 57,5 % et la Suède : 70 %. J’entends votre question : « comment ont-ils fait ? ». Compétitivité, temps partiel, salaires et charges inférieurs, retraite à 65 ans et surtout anticipation du problème.

Mais la France a trouvé la solution ! Les plans d’actions seniors.L’entreprise doit mettre en place au-moins 3 des 6 domaines d’actions suivants :
• Recrutement de salariés seniors dans l’entreprise
• Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
• Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
• Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
• Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
• Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
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dimanche 1 mai 2011

Absent ou présent, le salarié carrément méchant et le patron jamais content


La zone géographique, la taille de l’entreprise, l’âge du salarié, la taille de l’équipe, le sexe de l’employé influencent les chiffres du présentéisme qui atteint 61 % des coûts totaux relatifs à la santé dans une entreprise et de l’absentéisme seulement 10 % des coûts.
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