« Connaîtriez-vous quelqu’un ? »

« Ça fait des mois que je cherche du personnel qualifié, connaîtriez-vous quelqu’un? » Voilà ce que nous entendons souvent quand nous rencontrons un dirigeant d’entreprise…
Et l’on entendra cela, de plus en plus souvent, puisque nous ne sommes qu’à l’aube de la crise démographique qui entraîne une situation sans précédent en termes de recrutement et de fidélisation du personnel. Sans oublier que cette crise frappe particulièrement les dirigeants de PME, dont la plupart devraient prendre leur retraite d’ici peu.
Comment assurer la pérennité d’une PME dans un contexte où ce qui est lié à l’actif le plus important, la ressource humaine, est marqué par un renversement de la pyramide des âges ?

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Nous constatons que des dirigeants de PME doivent refuser des opportunités d’affaires, faute de personnel compétents. Nouveaux marchés, nouveaux clients, nouveaux produits, mais difficulté de dénicher de nouveaux collaborateurs. La solution : changer complètement la façon dont la fonction ressources humaines est gérée : en l’intégrant de façon « proactive »plutôt que « réactive » dans la stratégie de l’entreprise. Il n’y a pas d’organisation qui connaisse plus d’imprévus qu’une PME particulièrement fragile dans sa capacité à recruter rapidement de nouveaux employés. Les PME ne peuvent miser que sur les heures supplémentaires pour répondre à une augmentation de la demande des clients ou bien sur l’interim.
C’est le dirigeant de la PME qui est responsable de la fonction ressources humaines. La tâche est lourde, puisque cette responsabilité s’ajoute à celle de la direction des opérations, des finances et du développement des affaires. Autrement dit, il s’en occupe… en plus de ses autres activités.
Ce que l’on observe souvent :
· Une gestion des ressources humaines sans « colonne vertébrale» et un manque de cohérence entre le recrutement et les activités de fidélisation des employés.
· De mauvaises habitudes :
-offrir un salaire supérieur à ce qui est offert habituellement afin de recruter rapidement un nouveau collaborateur.
-augmenter un salaire afin de contrer une démission.
Les conséquences négatives sont nombreuses : insatisfaction des collègues, démission, pression sur les budgets. D’où l’importance d’examiner globalement les relations entre le développement du CA, la production, la finance et les ressources humaines afin d’élaborer une stratégie cohérente qui servira d’air bag contre les prises de décision au coup par coup.
Faire en sorte que la PME ne subisse pas de turn over et devienne une entreprise où l’on choisit d’aller travailler plutôt que de n’être qu’un lieu d’apprentissage servant de tremplin pour les jeunes employés. Une augmentation de la formation, du tutorat doit être assumée par et pour les équipes en place. On voit ici la nécessité d’être cohérent entre le recrutement et la fidélisation de la main-d’œuvre puisqu’une des craintes exprimées par les dirigeants de PME est qu’une fois formés, les collaborateurs aillent dans les entreprises concurrentes. Et ils ont raison si le recrutement ne remet pas en question les raisons qui feront que les employés seront heureux et resteront dans leur entreprise.Dirigeants de PME, anticipez et mettez en place une stratégie efficace de recrutement et de fidélisation du personnel qui satisfait l’état actuel et prévu de la main-d’œuvre, en termes de disponibilité, de qualification et de compétences. La survie des PME est dorénavant intimement liée à la motivation pour le contrat social implicite liant l’entreprise à ses employés.