Gérez les trois générations présentes dans votre entreprise.

Gérez les trois générations présentes dans votre entreprise
Thierry Brenet - 16/07/2015

Parmi les freins à un fonctionnement optimal de nos entreprises, une dimension a été mal explorée, celle de la cohabitation non pas entre deux, mais trois générations, dont la génération Y. Elisabeth Lahouze-Humbert nous apprend comment gérer de telles différences.

Pendant quelque temps, le gadget dont on nous rebattait les oreilles, en termes de GRH, c’était la génération Y. L’irruption de cette génération dans nos entreprises causait un certain émoi chez nombre de cadres, voire de DRH, semble-t-il. C’était un peu comme si l’incompréhension entre générations que l’on connaît dans les familles surgissait soudainement en entreprise et causait un grand chamboulement des valeurs admises de tous au sein de nos organisations.

D’articles en formations, nous avons donc appris ce qu’était cette génération et comment « traiter » avec elle.
Malheureusement, c’était oublier les réalités de l’entreprise, car ce ne sont pas deux mais trois générations qui s’y côtoient, la plupart du temps. Comptez bien. On y trouve (sans même parler des apprentis) les 20/30 ans, les 30/45 ans et enfin les 45/60 ans.

Cela a toujours été le cas et ne serait aucunement un problème si nous ne vivions pas une époque où ces trois tranches d’âge n’ont pas été éduquées de la même manière. De ce fait, les valeurs, principes et codes qui, il y a cinquante ans et plus, étaient partagés de tous, diffèrent aujourd’hui d’une génération à l’autre. Et, pour ne rien arranger, aujourd’hui, chacune veut conserver ses spécificités !

Nous le savons tous, dans notre vie de famille, on ne parle plus de la même manière à un enfant ou à un jeune adulte, qu’hier. Encore faut-il savoir jongler et utiliser les bons leviers pour les faire travailler tous ensemble.
Elisabeth Lahouze-Humbert, consultante, spécialisée dans les RH, nous aide grâce à un livre publié il y a quelques mois qui a pour titre Le Choc générationnel (chez Maxima).

Faîtes-le acheter par votre DRH, mais attention à ne pas vous le faire prendre, car c’est une mine d’informations, de conseils et de techniques très bien organisée.
Pour commencer, vous allez apprendre les caractéristiques de ces trois générations en dépassant les poncifs habituels, dont on nous a rebattu les oreilles et qui, hélas, peuvent nous mener à la faute assez rapidement. Par exemple, les seniors ne sont pas des ignares rétifs à la technologie et la (trop) fameuse génération Y ne vient pas travailler en dilettante.

Cette connaissance faite, vous n’aurez plus qu’à vous laisser guider par un châpitrage lui aussi bien construit. Il vous conduira de la question de la construction de la relation hiérarchique entre les trois générations, à la bonne manière de déléguer, d’évaluer les performances de chacun de ces trois « groupes »
Ensuite, parce que notre société est de plus en plus « liquide », Elisabeth Lahouze-Humbert distinguera les méthodes de conduite du changement, évidemment différentes d’une génération à l’autre.
Vous comprendrez mieux comment vous appuyer sur la génération du milieu, dite génération « X » pour créer des ponts entre les plus âgés et les plus jeunes.

Il s’agit donc de découvrir les leviers qui motivent les uns et les autres pour ensuite les manier avec intelligence et faire en sorte que l’entreprise comprenne, valorise et utilise au mieux les compétences et spécificités de tous.

Merci à Thierry Brenet et retrouvez cet article sur :

http://www.bivi.metrologie.afnor.org/actualites/un-peu-plus-loin-que-la-qualite/gerez-les-trois-generations-presentes-dans-votre-entreprise

Au travail, les seniors !

Economie : au travail, les seniors !
Jugés trop chers ou dépassés, les plus de 50 ans peinent à garder ou retrouver un emploi. Avec le recul de l’âge de la retraite, il va pourtant falloir trouver des solutions.

http://www.leparisien.fr/magazine/grand-angle/economie-au-travail-les-seniors-03-04-2015-4663315.php

Christine Monin | 03 Avril 2015, 18h35 | MAJ : 07 Avril 2015, 13h57

Aujourd’hui, à plus de 50 ans, un salarié peut rester dans la course, nous affirment DRH et experts du travail.

« A 50 ans, on vous signifie que vous êtes bon pour la casse ! Trop jeune pour prendre votre retraite, trop vieux pour travailler », tempête François, directeur et fondateur de Cadres Senior Consulting, un cabinet de recrutement. Un sentiment largement partagé par les quinquagénaires qui atterrissent brutalement sur le marché du travail : 48,2 % des 55-59 ans et 73,2 % des plus de 60 ans connaissent un chômage de longue durée, voire ne retrouvent jamais d’emploi.
Alain, 54 ans, ancien cadre informatique en recherche d’emploi depuis deux ans, a tiré de son expérience un récit teinté d’humour, 54 ans, chômeur et toujours vivant (éditions Tatamis) : « Les entreprises me renvoient sans cesse à mon âge. » En réponse à ses candidatures, elles lui expliquent qu’elles « réorientent leurs politiques d’embauche vers des profils plus juniors ».
Le climat est plutôt morose. En quatre ans, le taux de chômage des plus de 50 ans a augmenté de 70 %. Et si le taux d’emploi des 55-64 ans (part de la population qui travaille) progresse, porté par le papy-boom, il n’atteint en France que 45,6 %, contre 64 % en Allemagne ou 62 % au Danemark. Les pouvoirs publics, en mal d’inspiration, tâtonnent à la recherche de la mesure miracle. Et la question se fait plus pressante à mesure que la population vieillit et que l’âge de la retraite recule. « Il est temps de changer de regard sur les seniors au travail, observe Anne-Marie Guillemard, sociologue et professeur à l’université Paris-Descartes. Il faut en faire un atout, une opportunité économique. »
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Questions HRcareers sur le choc générationel (extraits)

Peut-on mettre en lumière les principales différences, au travail, entre la génération y et les générations plus anciennes ?

La réponse à cette question nécessite 200 pages sinon on est dans la caricature. Alors je reprends des éléments généraux : la vision du monde et de l’entreprise, la relation au temps, à la hiérarchie, la manière de communiquer…

Les Seniors ont été gâtés par le sort : travail, pouvoir d’achat, salaire. Les Trente Glorieuses généraient un contexte favorable au plein emploi. Une conception du travail qui consiste à gagner son pain à la sueur de son front.

La génération X, elle, a vécu les Vingt piteuses : récession, chômage, précarité. Elle constitue le liant entre les Seniors et les Y mais doit se battre pour conserver ses acquis notamment sur le plan des compétences.

En ce qui concerne les Y, si nous ne voulons pas qu’ils soient tentés de s’échapper de leur lieu de travail, il faut introduire le bien être dans les conditions de travail ; bien sûr, il ne s’agit pas de transformer le bureau en parc d’attraction mais de procurer un meilleur environnement à leur épanouissement, encore faudrait-il qu’ils trouvent du travail…C’est une génération qui en a assez d’être stéréotypée et qui ne supporte plus des intitulés d’articles ou de formation « Comment manager, comment fidéliser les Y ? ». Ce ne sont pas des extra-terrestres.

Les trois générations méritent qu’on réponde à cette question en tenant compte de leurs spécificités : « comment les manager ? » d’où le sous-titre du « Choc générationnel » : « Comment faire travailler ensemble trois générations ? »

Quels conseils donneriez-vous à un manager confronté à un « choc générationnel »

- Au sein de ces équipes :

Faire de la formation à l'intergénérationnel mais elle ne sera utile que si elle répond à une difficulté réelle dans l'équipe, ce qui est le cas dans environ 20 % des situations. Afin de désamorcer le choc générationnel/culturel, le plan d'actions à mettre en place se déroule en trois phases :

1- Énoncer clairement les stéréotypes pour mieux lutter et changer les mentalités.
2- Connaître les systèmes de valeurs pour pratiquer un manage¬ment à géométrie variable.
3- Actionner les leviers de performances individuels et collectifs en s'appuyant sur les différences.

- Entre lui et un collaborateur :

Faire vivre la mixité commence par la connaissance des clichés qui s’attachent à chaque génération puis des systèmes de valeurs qui induisent des comportements particuliers, cette prise de conscience est capitale mais, après, c’est toute la question de la relation entre les individus qu’il faut traiter.



Pensez vous qu’il est plus simple d’être un jeune manager manageant des générations X, sénior ou bien le contraire (X, senior manageant Y) ?

Les uns autant que les autres doivent changer de paradigmes et entrer dans la culture de l’autre. C’est donc aussi difficile dans les deux cas.

http://www.hrcareers.fr/actualites/le-choc-generationnel-est-il-inevitable,152-0.html
Merci à Mr Boustil de HRcareers pour son intérêt à la question : "Le choc générationnel est-il inévitable".