jeudi 13 janvier 2011

La génération y....existe !


Explication de texte sur un précédent article : "La génération y n'existe pas !"
Forte de 13 millions d’individus, la génération Y – c’est-à-dire les personnes qui ont entre 18 ans et 30 ans- a fait son apparition dans le monde du travail. Se distinguant assez nettement des précédentes générations, les baby boomers et la génération X, elle favorise plus volontiers l’épanouissement personnel plutôt que les responsabilités contraignantes et mangeuses de temps, et se plie mal aux hiérarchies trop formalistes. Sa culture est celle de l’instantanéité, des TIC, de l’apprentissage par l’action, de la mondialisation.
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« L’apparition de la génération Y dans les médias s’est faite dans l’autre sens. Tout est parti des consultants et des managers, il n’y a pas eu de véritable travail académique. »
Justement, pour une fois, toutes les analyses sont parties du terrain : les consultants qui ont rencontré des managers, ces dernières années, ont bien constaté qu’il y avait des problèmes notamment de comportement, de valeur accordée au travail, de relation hiérarchique, etc.
«Au total, 600 personnes ont été sondées.»
Ceci ne correspond pas à un échantillon représentatif de la population. Sur une année de formation, on en rencontre plus du double, plus les séances d’entretien, de consultation, de coaching voire les conférences… D’autant plus que les études portent, en général, sur un échantillon de 1000 personnes…
« L’étude a montré que la génération Y n’existe pas. Les cadres qui ont entre 20 et 45 ans ont la même posture par rapport au travail et à la carrière. »
Certainement, mais pas pour les mêmes raisons. Les X 30/45 ans sont « des déçus de l’entreprise », ils ont vu toutes les valeurs professionnelles portées par leur parents (les seniors) s’effondrer, ont été traités comme des kleenex. Ils ont été témoins des récessions des années 80/90 desquelles ont découlé des licenciements massifs.
Les Juniors Yers 20/35 ans, eux, n’ont « jamais eu confiance dans l’entreprise » justement parce qu’ils ont vu comment on traitait leurs parents. Cela fait toute la différence. Les entreprises se demandent comment courtiser, fidéliser les jeunes qui ne croient pas aux discours des DRH.
« Ils partagent l’intérêt de l’opportunisme, l’idée que l’entreprise ne fera pas leur carrière, et qu’ils doivent donc s’en charger, »
Les RH ont en effet très souvent répété aux X qu’ils devaient être proactifs, acteurs de leur carrière : c’était un message nouveau dans l’entreprise et difficile à faire passer, ce qui a d’ailleurs mené à une méfiance certaine de la part des équipes vers les gestionnaires de carrière.
Quant aux Yers, dès l’école, enseignants et parents leur répètent sans cesse qu’ils ne feront pas leur carrière dans la même entreprise et qu’ils auront probablement plusieurs métiers ; ce qu’ils ont donc bien intégré depuis l’enfance.
« Ils se distinguent également par des attentes assez fortes envers leurs managers, mais là encore, en se méfiant de cette relation de contrôle et de supervision. »
Les X ont voulu raccourcir la ligne hiérarchique, à juste titre, pour éviter le contrôle et la supervision ; aujourd’hui, malheureusement, on constate que cette nouvelle organisation a rompu le lien social. Or, ce lien, c’est ce qu’essaient de remettre en place les Yers avec les outils actuels (NTIC).


« Et de manière sous-jacente, on s’aperçoit qu’ils sont aussi très inquiets par rapport au marché du travail et au chômage. Même s’ils sont cadres et en CDI, ils ont conscience que l’emploi est une notion précaire. »
On peut dire la même chose de toute personne, y compris les seniors, ayant un emploi en ce moment. L’inquiétude est telle que le niveau de stress bat des records dans toutes les couches de la population en entreprise.
« Il y a souvent un grand décalage entre ce qui est promis et la réalité du terrain, et c’est cela qui casse la relation de confiance. Il faudra donc que les entreprises construisent des images employeur avec des promesses crédibles qu’elles pourront honorer. »
Cette réponse est typiquement un message adressé aux Yers qui constatent après leur embauche la différence entre la promesse et le terrain. Les X eux sont déjà en poste et je suis donc certaine que la notion d’image employeur échappe aux X.
« Je pense en effet que c’est la génération X qui a inventé la génération Y pour appeler au secours et demander de nouvelles règles du jeu en matière de comportement et de management. Les managers de la génération X ont en effet beaucoup de mal à faire passer les modes de performance et de comportement attendus par l’entreprise, car ils ne correspondent pas forcément à leurs propres valeurs. »
C’est une génération, la X, qui effectivement a eu du mal à trouver sa place. On constate qu’il y a pléthore d’écrits sur les seniors et les yers et peu de choses sur les X. C’est une génération tampon qui a eu du mal à trouver ses propres repères, en a emprunté aux seniors et en emprunte aux Y. Ce sont des individus qui s'appuient sur le passé et sur le présent. Mais elle existe et n’a pas inventé la génération Yers ; elle l’a mise au monde…
« Quand ils s’étonnent que leurs collaborateurs de la génération Y veulent partir plus tôt, travailler depuis leur domicile, avoir un mode de communication plus interactif…, »
C’est donc admettre que les Yers existent et qu’ils ont des revendications que les X ne se sont pas permis d’exprimer !
« il est difficile de ne pas penser qu’ils prêchent pour leur propre paroisse, mais en se cachant derrière un paravent. Et pour eux, c’est tout bénéfice puisqu’ils seront gagnants des deux côtés. Si ces revendications aboutissent, de nouveaux espaces de liberté vont apparaître, et ils en profiteront eux aussi. Si elles sont retoquées, les nouvelles règles qui seront mises en œuvre pour rappeler à tous la règle du jeu leur permettront d’asseoir leur management. » L’auteur a trop lu Machiavel…

Commentaires de l'article sur : http://www.canooe.fr/
1. Par Carole BLANCOT le 14/12/2010
Bonjour Chantal,
Je ne suis jamais très favorable au fait de cristalliser les phénomènes et d'accentuer celui de la catégorisation sociale (mécanisme très humain au demeurant).
Dans votre article et dans d'autres l'on lit : la GenY est comme ceci (sous entendu par opposition à...), la GenX est comme cela...
Je me lasse vraiment d'entendre parler de la GenY via tous les médias sociaux et ce, pour plusieurs raisons :
- Je ne nie le choc générationnel probable dans certaines cultures d'entreprises, simplement, je ne pense pas qu'il faille voter pour Oui ou Non selon moi la GenY existe (mais si je devais voter je dirai plutôt non)
- Âgée de 38ans ma façon de vivre et de travailler correspond très nettement (et depuis 1999) à celle que l'on décrit habituellement pour ceux dont la tranche d'âge est celle de la GenY. Alors, on me classe où ? A côté de cela, je ne compte pas mes heures au bureau et je suis connectée 16h sur 24h. Je n'ai jamais considéré non plus que mes aînés devaient davantage m'aider que moi je le devais vis-à-vis d'eux. Tout ceci est sans doute une question d'éducation.
- La véritable question me semble-t-il est celle de l'insertion des jeunes en entreprises (objectifs, moyens, actions...) qui a d'ailleurs toujours existé mais qui se trouve prégnante à l’heure à laquelle l'âge du départ à la retraite est reculé et à laquelle le taux d'emploi des seniors bat des records. Désormais on ne parle plus seulement du chômage des jeunes mais aussi de celui des seniors, handicapés...
Bref, tout ceci n'est pour moi qu'un faux débat sans grand intérêt (existe-t-elle ou non ?).

Ce qui me semble plus intéressant est d'organiser une vie professionnelle commune où chacun partage les mêmes valeurs (celle de l'entreprise) et respecte l'autre (peu importe son âge, son titre et le reste).

Cordialement
Carole
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2. Par _olivierh le 14/12/2010
La catégorisation me fait penser à une stratégie de "diviser pour mieux régner",c'est sûr, les gourous du management doivent s'en frotter les mains en vendant leurs prestations.
Dans mon entreprise, chaque génération est représentée, on ne se pose pas la question des relations conflictuelles mais comment nous pouvons travailler ensemble. Les "jeunes" apportent leurs compétences et connaissent sur les technologies, et aident les "vieux". En retour, les "vieux" partagent leur expérience du terrain et des projets. (Les termes "jeunes" et "vieux" sont nos catégories et nous rigolons beaucoup là-dessus :))
3. Par Liliane Gonzalez le 14/12/2010
je suis tout à fait d'accord avec Carole Blancot... le risque de cristalliser les phénomènes est d'en faire des ghettos et réduire à des pensées uniques,et à penser faille où toutes les ouvertures générationnelles sont bonnes. J'ai 51 ans et à lire, je prends un coup de jeune à chaque fois car il y a aussi des traits qui me ressemblent...Que penser ?

4. Par Laure le 14/12/2010
La génération Y existe, cette génération est imagée, comme toutes les autres!
Comme la génération des baby boomers par exemple!
Je suis la génération Y, et je m'y retrouve dans chaque description faite de ce mot. Oui la génération Y aide la génération X ou no way....
5. Par Chantal Buhagar le 15/12/2010
Il est vrai Carole, Liliane, qu’au-delà des titres quelque peu polémiques, l’intérêt pour nous tous est de faire évoluer les modes de travail, afin de prendre en compte des aspirations différentes ; et plus crucial encore : afin d’intégrer les jeunes au sein des entreprises et « faire travailler ensemble 3 générations » comme le dit simplement Elisabeth. Carole insiste sur ce point et nous partageons ce point de vue. Merci de le rappeler.
A vrai dire, ma plus forte préoccupation est celle-ci : avec une formation initiale/professionnelle de qualité, ce n’est tout de même pas la même chose qu’être sorti du système scolaire à 16 ans, après quelques années de collège sans horizon. Au sein d’une même tranche d’âge, les comportements communs peuvent être sacrément distancés par un marquage social, si différenciateur ! Et quelle que soit la génération.
Je forme de très nombreux tuteurs qui consacrent temps, volonté et énergie pour former des jeunes en alternance : pour autant, les embauches restent piètres au sein même de leurs entreprises ! Comme nous l’écrivions dans ce billet l’emploi renvoie désormais à précarité.
@Olivier : ça fait du bien de lire votre témoignage et ses clins d’œil !

6. Par gilles wallis le 15/12/2010
Je me suis toujours méfié des généralisations et des considérables biais d'observation dont Chantal parle avec honnêteté. Je me souviens que dans les années 90, les baby boomers dont j'étais regardaient la génération X comme d'affreux individualistes arrivistes, piaffant de n'être pas encore promus aporès quelques années d'expérience. Si l'on s'en tient aux faits, de quelles données dispose-t-on pour étayer une hypothèse d'évolution des comportements face au travail d'une classe d'âge ? L'accès au travail est une différence notable entre les baby boomers et la génération X, liée à la disparition du plein emploi. Si cette donnée est discriminante, pour ce qui est de la génération Y, le durcissement de l'accès au travail pour les jeunes est probablement aussi important que le facteur technologique dans leur rapport à l'entreprise (du genre un stage, deux CDD avant le CDI, saint graal de l'emploi).
La question soulevée par cette polémiques me semble être : quelles sont les données sociologiques et que nous disent-elles?

7. Par Elisabeth Lahouze Humbert le 16/12/2010
Très sincèrement la problématique des générations ne m’intéresse à traiter que si cela permet à tous de mieux vivre l’entreprise au quotidien.
Maslow, Herzberg s’étaient penchés sur la motivation des salariés au travail sans prendre en compte l’âge des individus et à ma connaissance, personne n’avait donné un éclairage générationnel sur cette thématique. Depuis, toute la production livresque sur les générations a, au-moins, permis de différencier les âges et donc les motivations, les attentes… Je suis moi-même lassée de lire tout et son contraire sur les y, on commence même à voir des articles sur les Z ! mais si cela permet de mieux se comprendre en appréhendant la personne dans son ensemble, on lira peut-être aussi un peu moins d’articles sur le stress en entreprise !
Le management des générations et de la gestion des âges sont un élément clé de la coopération de « la cohabitation pacifique » au sein de nos des entreprises. L'alchimie entre les membres d’une équipe repose sur la capacité de nos managers à utiliser au mieux les aptitudes et motivations des membres d'une équipe qu'ils soient X, Y et seniors. Nous savons que les générations sont indissociables et que la réussite ne peut être que collective.
L'enjeu actuel est moins de savoir si les classifications entre les générations ont du sens que de constater que les jeunes et les seniors rencontrent aujourd'hui de sérieuses difficultés à trouver du travail ou à le garder.Personnellement, je mène aussi un combat pour l'emploi des seniors...
Carole : « Ce qui me semble plus intéressant est d'organiser une vie professionnelle commune où chacun partage les mêmes valeurs (celle de l'entreprise) et respecte l'autre (peu importe son âge, son titre et le reste). » J’adhère complètement sauf que « peu importe son âge, son titre et le reste », c’est une posture nouvelle dans l’entreprise, ce que les seniors ne se seraient jamais permis de dire. On voit bien un changement de posture… heureusement !
Faire travailler ensemble trois générations doit être notre seul objectif et c’est celui que j’ai poursuivi dans « le choc générationnel ». Merci à toute l’équipe de Canooë de m’avoir permis de m’exprimer et à vous tous pour vos commentaires enrichissants.

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