« Les hommes construisent trop de murs, pas assez de ponts » Isaac NEWTON

Cette citation pose le problème de la communication et de l’échange entre les hommes.
Le pont crée des liens et permet de passer au-dessus des obstacles. Il peut symboliser une union forte et ainsi créer une identité. Et si les salariés de la « génération Y » sont très doués avec les nouvelles technologies de l’information et de la communication, c’est beaucoup moins vrai en ce qui concerne les capacités relationnelles requises en entreprise.
Le recours aux échanges s’impose de plus en plus dans notre société, entraînant d’une certaine manière, la disparition des murs, peut-être faut-il voir dans l'internet la création de ponts multiples. Il faut adapter les pratiques de management aux nouveaux codes qui ont évolué depuis une quinzaine d’années lorsqu’Internet a cessé d’être une technologie pour devenir un style de communication. La génération Y est très sociable, mais pas forcément férue de contacts individuels. Elle a en effet développé sa propre vie sociale virtuelle : email, sms, et réseaux sociaux en ligne, elle a donc construit autant de ponts. Mais si les générations seniors, X et Y ne partagent pas les mêmes outils, on construit autant de murs de protection. Le mur est alors vécu comme un rempart par les seniors et les X qui n’utilisent pas les mêmes outils. En revanche, le mur de Facebook peut être considéré sous l'angle du besoin de repères par la génération Y. Donc, l'existence de ponts garantit les possibilités de liens mais ne garantit en aucun cas la qualité de la communication et de l'échange.

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Un des enjeux de la gestion des âges dans l’entreprise est de ponter les expériences entre les juniors Y et les seniors. Or, les dirigeants évaluent le temps que les managers consacrent au développement des collaborateurs comme inférieur à 10 %. Un manager qui répond à ses objectifs opérationnels mais qui néglige le développement de ses collaborateurs ne sera pas sanctionné. Les raisons de ce décalage ? Des outils de suivis de l’activité managériale, lorsqu’ils existent, peuvent être inadaptés ou incomplets. Ainsi, à peine la moitié (56 %) des entreprises interrogées dispose d’un référentiel formalisé de l’activité managériale. Plus de la moitié (60 %) n’incluent pas certains indicateurs managériaux comme le turn-over, l’absentéisme ou la formation de leurs collaborateurs. Le manager attache avant tout de l’importance à l’atteinte de ses résultats. La question des moyens de les atteindre : tutorat, binôme, formation, transmission des compétences, partage de bonnes pratiques…n’est pas au cœur de la préoccupation managériale. Tous ces ponts n’étant relayés qu’au second plan.