Est-il possible :
1. D’équilibrer la vie privée et la vie professionnelle ?
2. De ne pas organiser de réunion après 18 heures ?
3. D’avoir un style de management moins directif, moins hiérarchique ?
4. D’avoir un style de management plus participatif, collaboratif et plus délégatif ?
5. De reconnaître les compétences et pas le statut ?
6. De manager en faisant preuve d’exemplarité dans les comportements ?
7. De mettre en avant la mobilité interne qualifiante ?
8. D’organiser le télétravail, d’aménager les horaires et le travail à temps partiel ?
9. D’annualiser le temps de travail ?
10. De favoriser les relations interpersonnelles et les feed back rapides ?
11. De limiter la monotonie du travail ?
12. De travailler plus souvent en mode projet ?
13. De développer les compétences par le coaching ou la formation ?
14. D’acquérir des compétences par l’action et l’échange ?
15. D’avoir accès à une information concrète et transparente ?
16. De faire circuler l’information en s’appuyant sur les TIC ?
17. D’interroger le sens de certaines « normes » de comportement (cravate, casque sur les oreilles) ?
18. D’introduire le plaisir et la motivation plutôt que la sueur de la besogne ?
19. De donner du sens à mon travail ?
20. D’introduire de l’éthique, de l’écologie, de la diversité dans le monde du travail ?
21. De parler argent dès les premières minutes de l’entretien d’embauche ?
22. D’avoir un poste qui correspond à sa définition en entretien d’embauche ?
23. D’entrer dans une logique de contrat respecté : donnant/donnant ; contribution/rétribution ?
Mais qui ose poser ces questions ?
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Ces questions nous sont audacieusement posées par la génération Y et on peut à juste titre se demander si elles sont réellement propres à cette génération ou si elles traversent plus largement le monde du travail, voire la société actuelle. Il faut admettre que les Yers existent et qu’ils ont des revendications que les seniors et les X ne se sont pas permis d’exprimer.
Les réponses à ces questions sont susceptibles de modifier de vieilles habitudes ancrées mais dont finalement tout le monde souffre, y compris les générations précédentes c’est-à-dire les seniors et les X.
Donc, il ne faut plus se demander si cette génération existe et si elle est différente ou non des précédentes ! Elle apporte de vrais changements par ses questionnements sur le fonctionnement de l’entreprise et par ses comportements aussi.
Il n’y a qu’en France que le débat sur l’existence des « yers » a lieu, encore une fois nous intellectualisons et refusons de prendre en compte les aspirations de cette nouvelle génération. Les pays anglo-saxons, le Canada ne se posent plus la question de l’existence des Y, il y a bien longtemps qu’ils ont mis en place des plans d’actions. C’est bien plus facile d’opposer les consultants et les scientifiques que de changer l’entreprise et son management.
La culture française de l'affrontement intellectuel s’oppose aux actions qu’il est urgent d’entreprendre pour nos jeunes. La difficulté d'appréhender le réel des jeunes en entreprise et pas celui des jeunes étudiants, aveugle certains théoriciens : Il suffit de vivre en entreprise pour constater l'existence de cette génération Y.
L'enjeu actuel est moins de savoir si les classifications entre les générations ont du sens que de constater que les jeunes et les seniors rencontrent aujourd'hui de sérieuses difficultés à trouver du travail ou à le garder. Une France qui ne recrute pas, un pays qui a malgré lui organisé un système qui dissuade ses diplômés d'y chercher du travail car la génération de ces jeunes mal partis n'a justement qu'une alternative : accepter deux à trois ans de précarité et de galère ou s'expatrier.
A l'étranger elle découvrira des pays qui recrutent mieux en temps de crise que la France en temps de reprise. « J’me barre en Australie ou au Canada…», « 50% de ma promo est partie travailler à l’étranger…» C’est ce que j’entends souvent en ce moment, alors oui, Mesdames, Messieurs les DRH vous avez raison de vous poser la question : « comment les recruter, les intégrer et les fidéliser ? » mais faites-le rapidement car ils ont déjà pris leur billet d’avion.
« Tout ce que je vois jette les semences d'une révolution qui arrivera immanquablement, et dont je n'aurai pas le plaisir d'être témoin. Les Français arrivent tard à tout, mais enfin ils arrivent. La lumière s'est tellement répandue de proche en proche qu’on éclatera à la première occasion ; et alors, ce sera un beau tapage. Les jeunes gens sont bien heureux : ils verront de belles choses » Voltaire, Lettre au Marquis de Chauvelin, 2 avril 1764
C’est acquis : une génération à laquelle appartient un individu n’est pas un gage de son comportement et la variable d’âge est beaucoup moins puissante que la variable de classe sociale par exemple. De plus, il existe parfois plus de différences au sein d’une même génération qu’entre deux générations différentes.
C’est un fait : il y a au-moins trois générations qui cohabitent en entreprise, 35 heures par semaine ; et 20% des managers s’étonnent (se plaignent) de réels changements de comportements et d’une culture différente par rapport au travail.
Que la génération Y soit plus une « vue de l’esprit » qu’une génération en tant que telle, ou qu’elle relève plus du mythe que de la réalité, ou encore qu’elle ne soit que la face médiatisée d’une frange de population de 13 millions d’individus, tout de même ; c’est cette génération qui pose les bonnes questions et elle constituera 40% des actifs en 2015.
Les y en ont assez et nous aussi des articles de presse ou des intitulés de formation dont le contenu consiste à les étudier, les disséquer, les décrypter ; cela ne sert qu’à les stéréotyper. Mais cela permet de mettre en marche une révolution socioprofessionnelle, de mettre en exergue les besoins de refondation de l’entreprise qui dépassent largement les préoccupations des Y pour rejoindre les aspirations de fond d’une majorité de salariés. Avec la génération Y, on assiste à une cassure moins violente qu’après mai 68 mais qui remet le travail (et la famille) à sa juste place.
Et puisque la parole d’une consultante ne vaut jamais autant que celle d’un scientifique, je laisse la conclusion à Gérard Mermet (Sociologue, Directeur de Francoscopie) :
« La génération y est la condition de la régénération de l’entreprise, du système économique et du lien social. »
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