Ambivalence des employeurs à l'égard des seniors. Si les employeurs reconnaissent leurs indéniables qualités, ils se montrent souvent réticents à les maintenir en poste.
En 2008, plus de 3/4 des employeurs admettaient que les salariés seniors présentent des qualités liées à leur expérience, leur savoir-faire et leur conscience professionnelle. D'autres avantages leur sont conférés, notamment leur disponibilité horaire et leur motivation. D'ailleurs, les employeurs qui recrutent des seniors déclarent le faire avant tout pour leurs compétences spécifiques.
Mais d'autres facteurs viennent ternir un peu l'image que se font les employeurs des seniors. Leur capacité d'adaptation serait moins grande, leur mobilité et leur santé sont aussi vues par certains comme des limites à prendre en compte. Enfin, leur coût salarial plus élevé.
Parallèlement, on entend souvent dans les bureaux des DRH : "Satanée génération Y !"Ils sont en effet de plus en plus nombreux à préférer claquer la porte et braver la crise plutôt que de rester dans une entreprise où ils ne s'épanouissent plus. On comprend l'agacement des dirigeants: plusieurs études prouvent que le remplacement d'un collaborateur peut coûter jusqu'à trois fois le salaire annuel du démissionnaire !
A vos calculettes !
mardi 21 septembre 2010
Un serment peut-il améliorer la moralité des affaires ?
Les étudiants en MBA de Harvard ont mis en place un serment à prononcer à la sortie de leurs études à l'instar du serment d'Hippocrate des médecins. Un tel serment est-il une réponse possible peut-il contribuer à l'appel à la moralisation de la finance et des affaires, lancé par la société et la classe politique suite à la crise. Même si cette approche peut sembler propre à la culture nord-américaine et peut ne pas avoir le même écho en Europe, n'est-il pas l'occasion de réfléchir à certains principes à l'occasion de son entrée dans la vie professionnelle ? N'est-ce pas aussi une manière de montrer que certains principes sont partagés par une communauté et qu'il ne s'agit pas de simples vestiges d'une vision naïve et éculée ? Je vous laisse apprécier le texte dans sa version courte.
Pour plus d'infos cliquez:
Pour plus d'infos cliquez:
mardi 20 juillet 2010
juniors versus seniors ?
Et si l’emploi des jeunes était boosté par l’activité des seniors ?
© Cadremploi.fr - Publié le 16.07.10
Travailler plus pour gagner plus d'emplois ? En France, 39 % seulement des 55-64 ans sont encore actifs. Selon Anne-Marie Guillemard, sociologue, et Jean-Pierre Wiedmer, président de HSBC Assurances Europe, ces chiffres sont le résultat de deux décennies de politiques de retraites, qui n'ont pas réussi à faire fléchir les chiffres du chômage pour autant. Chiffres de l'OCDE à l'appui, ils constatent que les champions européens de l'emploi des seniors affichent aussi les meilleurs taux d'activité chez les jeunes. Au Danemark, par exemple, où 57 % des seniors sont encore en poste, 67 % des jeunes ont déjà trouvé du travail. Le sociologue danois Esping-Anderson estime que le régime « continental » qui compense généreusement l'inactivité, a nui à l'activité de toutes les tranches de la population. A contrario, le modèle scandinave a introduit une politique active de formation sans intégrer de distinction entre les âges. Pour ces pays, la cohabitation des générations n'a rien de conflictuel. Jamais le spectre des générations en âge de travailler n'a été aussi large : miser sur leur complémentarité pourrait générer aujourd'hui un véritable facteur économique de croissance.
(La Tribune (Point de vue), 13/7, Anne-Marie Guillemard et Jean-Pierre Wiedmer)
© Cadremploi.fr - Publié le 16.07.10
Travailler plus pour gagner plus d'emplois ? En France, 39 % seulement des 55-64 ans sont encore actifs. Selon Anne-Marie Guillemard, sociologue, et Jean-Pierre Wiedmer, président de HSBC Assurances Europe, ces chiffres sont le résultat de deux décennies de politiques de retraites, qui n'ont pas réussi à faire fléchir les chiffres du chômage pour autant. Chiffres de l'OCDE à l'appui, ils constatent que les champions européens de l'emploi des seniors affichent aussi les meilleurs taux d'activité chez les jeunes. Au Danemark, par exemple, où 57 % des seniors sont encore en poste, 67 % des jeunes ont déjà trouvé du travail. Le sociologue danois Esping-Anderson estime que le régime « continental » qui compense généreusement l'inactivité, a nui à l'activité de toutes les tranches de la population. A contrario, le modèle scandinave a introduit une politique active de formation sans intégrer de distinction entre les âges. Pour ces pays, la cohabitation des générations n'a rien de conflictuel. Jamais le spectre des générations en âge de travailler n'a été aussi large : miser sur leur complémentarité pourrait générer aujourd'hui un véritable facteur économique de croissance.
(La Tribune (Point de vue), 13/7, Anne-Marie Guillemard et Jean-Pierre Wiedmer)
samedi 12 juin 2010
« Les hommes construisent trop de murs, pas assez de ponts » Isaac NEWTON
Cette citation pose le problème de la communication et de l’échange entre les hommes.
Le pont crée des liens et permet de passer au-dessus des obstacles. Il peut symboliser une union forte et ainsi créer une identité. Et si les salariés de la « génération Y » sont très doués avec les nouvelles technologies de l’information et de la communication, c’est beaucoup moins vrai en ce qui concerne les capacités relationnelles requises en entreprise.
Le recours aux échanges s’impose de plus en plus dans notre société, entraînant d’une certaine manière, la disparition des murs, peut-être faut-il voir dans l'internet la création de ponts multiples. Il faut adapter les pratiques de management aux nouveaux codes qui ont évolué depuis une quinzaine d’années lorsqu’Internet a cessé d’être une technologie pour devenir un style de communication. La génération Y est très sociable, mais pas forcément férue de contacts individuels. Elle a en effet développé sa propre vie sociale virtuelle : email, sms, et réseaux sociaux en ligne, elle a donc construit autant de ponts. Mais si les générations seniors, X et Y ne partagent pas les mêmes outils, on construit autant de murs de protection. Le mur est alors vécu comme un rempart par les seniors et les X qui n’utilisent pas les mêmes outils. En revanche, le mur de Facebook peut être considéré sous l'angle du besoin de repères par la génération Y. Donc, l'existence de ponts garantit les possibilités de liens mais ne garantit en aucun cas la qualité de la communication et de l'échange.
Pour plus d'infos cliquez:
Le pont crée des liens et permet de passer au-dessus des obstacles. Il peut symboliser une union forte et ainsi créer une identité. Et si les salariés de la « génération Y » sont très doués avec les nouvelles technologies de l’information et de la communication, c’est beaucoup moins vrai en ce qui concerne les capacités relationnelles requises en entreprise.
Le recours aux échanges s’impose de plus en plus dans notre société, entraînant d’une certaine manière, la disparition des murs, peut-être faut-il voir dans l'internet la création de ponts multiples. Il faut adapter les pratiques de management aux nouveaux codes qui ont évolué depuis une quinzaine d’années lorsqu’Internet a cessé d’être une technologie pour devenir un style de communication. La génération Y est très sociable, mais pas forcément férue de contacts individuels. Elle a en effet développé sa propre vie sociale virtuelle : email, sms, et réseaux sociaux en ligne, elle a donc construit autant de ponts. Mais si les générations seniors, X et Y ne partagent pas les mêmes outils, on construit autant de murs de protection. Le mur est alors vécu comme un rempart par les seniors et les X qui n’utilisent pas les mêmes outils. En revanche, le mur de Facebook peut être considéré sous l'angle du besoin de repères par la génération Y. Donc, l'existence de ponts garantit les possibilités de liens mais ne garantit en aucun cas la qualité de la communication et de l'échange.
Pour plus d'infos cliquez:
L’employabilité
L’employabilité n’est pas un critère « idiot et subjectif » comme j'ai pu le lire sur un site concernant les seniors. L’employabilité est synonyme de porte-feuilles de compétences bien rempli. La vraie question à se poser est : « puis-je continuer encore quelques années avec mon savoir-faire actuel » ? Je parle ici de compétences et d'aptitudes et pas seulement d'impact et de psychologie. L’employabilité c’est la capacité d'une personne à être affectée à un nouveau poste mais aussi à conserver le sien.
Pour plus d'infos cliquez:
Pour plus d'infos cliquez:
vendredi 28 mai 2010
Insomnies, angoisses, et création d’entreprise…
Plutôt que de rechercher un poste dans un grand groupe ou une PME, de plus en plus de jeunes diplômés optent pour la création d'entreprise.
Plutôt que de rester au chômage et à force d’être refusés par les grands groupes, de plus en plus de seniors choisissent de créer leur activité (consultants, auto-entrepreneurs…)
Mais La vie des petits patrons n'est pas un long fleuve tranquille. (baromètre des PME et TPE, avec « Les Echos », le Conseil supérieur de l'Ordre des experts-comptables et TNS Sofres)
Pour plus d'infos cliquez:
Plutôt que de rester au chômage et à force d’être refusés par les grands groupes, de plus en plus de seniors choisissent de créer leur activité (consultants, auto-entrepreneurs…)
Mais La vie des petits patrons n'est pas un long fleuve tranquille. (baromètre des PME et TPE, avec « Les Echos », le Conseil supérieur de l'Ordre des experts-comptables et TNS Sofres)
Pour plus d'infos cliquez:
« Connaîtriez-vous quelqu’un ? »
« Ça fait des mois que je cherche du personnel qualifié, connaîtriez-vous quelqu’un? » Voilà ce que nous entendons souvent quand nous rencontrons un dirigeant d’entreprise…
Et l’on entendra cela, de plus en plus souvent, puisque nous ne sommes qu’à l’aube de la crise démographique qui entraîne une situation sans précédent en termes de recrutement et de fidélisation du personnel. Sans oublier que cette crise frappe particulièrement les dirigeants de PME, dont la plupart devraient prendre leur retraite d’ici peu.
Comment assurer la pérennité d’une PME dans un contexte où ce qui est lié à l’actif le plus important, la ressource humaine, est marqué par un renversement de la pyramide des âges ?
Pour plus d'infos cliquez:
Et l’on entendra cela, de plus en plus souvent, puisque nous ne sommes qu’à l’aube de la crise démographique qui entraîne une situation sans précédent en termes de recrutement et de fidélisation du personnel. Sans oublier que cette crise frappe particulièrement les dirigeants de PME, dont la plupart devraient prendre leur retraite d’ici peu.
Comment assurer la pérennité d’une PME dans un contexte où ce qui est lié à l’actif le plus important, la ressource humaine, est marqué par un renversement de la pyramide des âges ?
Pour plus d'infos cliquez:
jeudi 20 mai 2010
La génération des digital natives
A deux ans, ils secouent le téléphone mobile de maman comme un hochet. A deux ans et demi, ils y répondent. A trois ans, ils insèrent un DVD dans son lecteur et se lancent un petit dessin animé. A cinq, ils pilotent Mario Kart sur DS avec dextérité. Et à six, ils font office de photographe officiel pour l'anniversaire des parents. Ce sont les « digital natives ».
Origine
Les « digital natives » ? également appelés « natifs numériques », « génération Y » ou encore « génération Google » ? sont ces jeunes de 15 à 25 ans, nés entre 1985 et 1995, pour qui Internet, les ordinateurs et les mobiles ont toujours existé. Nés sous ce nom sous la plume de Mark Prensky, enseignant et chercheur américain, ils sont définis par lui comme une génération pour laquelle le numérique est un territoire « natif », dont ils sont les « autochtones » ; par opposition à leurs parents et grands-parents, « immigrants numériques » pour qui la maîtrise des technologies n'est due qu'à un effort continu d'adaptation. Les premiers auraient déjà tendance à trouver les emails ringards quand les seconds en seraient toujours à les imprimer avant de les lire...
Pour plus d'infos cliquez:
mardi 18 mai 2010
« Il faut mettre fin au mythe du sénior qui coûte trop cher »
Avec un taux d’emploi des 55-64 ans de 38 %, la France est l’un des mauvais élèves de l’Union Européenne. Si des efforts ont été consentis dans le domaine de l’accompagnement des seniors dans l’entreprise, l’embauche à proprement parler reste trop rare.
François Humbert a côtoyé les hautes sphères. Ingénieur de formation, l’homme a occupé des fonctions de directeur commercial au sein de groupes cotés en bourse. Mais, en 2005, il est licencié suite au rachat de son entreprise. « J’avais 43 ans et j’ai appris que la société m’avait cataloguée en tant que senior, ça a été comme une gifle », raconte-t-il. Humbert décide alors de créer Cadres Seniors Consulting, un cabinet de recrutement spécialisé dans le placement de seniors. « Je voulais démontrer que les plus de 45 ans ont encore du potentiel et, surtout, qu’on a besoin d’eux », explique-t-il.
Atout principal : être immédiatement opérationnel
Pour plus d'infos cliquez:
François Humbert a côtoyé les hautes sphères. Ingénieur de formation, l’homme a occupé des fonctions de directeur commercial au sein de groupes cotés en bourse. Mais, en 2005, il est licencié suite au rachat de son entreprise. « J’avais 43 ans et j’ai appris que la société m’avait cataloguée en tant que senior, ça a été comme une gifle », raconte-t-il. Humbert décide alors de créer Cadres Seniors Consulting, un cabinet de recrutement spécialisé dans le placement de seniors. « Je voulais démontrer que les plus de 45 ans ont encore du potentiel et, surtout, qu’on a besoin d’eux », explique-t-il.
Atout principal : être immédiatement opérationnel
Pour plus d'infos cliquez:
samedi 15 mai 2010
L’emploi des seniors : un bug de peu d’envergure !
Voici ce qu’on pouvait lire en avril 2008 sur un site de RH dont je tairais le nom
Le choc démographique :
C’est un des premiers facteurs qui vient à l’esprit. Les départs massifs à la retraite sont apparus comme un défi majeur de la gestion des talents. Bien qu’annoncés depuis de nombreuses années, peu d’entreprise ont anticipé réellement. On parle beaucoup du phénomène mais sans réellement s’y préparer. On pense même, non sans humour, que certains vont se réveiller un beau jour en se demandant « mais où sont mes collaborateurs ». Heureusement, le scénario catastrophe semble moins brutal que prévu. A bien des égards, la situation s’apparente à celle du passage à l’An 2000. L’échéance avait beau être connue, les gens ont attendu jusqu’à la dernière minute avant de prendre des mesures, puis chacun s’est ressaisi en multipliant les interventions pour, au final, constater que le cataclysme annoncé était tout au plus un bug informatique de peu d’envergure.
Quelle capacité d'anticipation !
Le choc démographique :
C’est un des premiers facteurs qui vient à l’esprit. Les départs massifs à la retraite sont apparus comme un défi majeur de la gestion des talents. Bien qu’annoncés depuis de nombreuses années, peu d’entreprise ont anticipé réellement. On parle beaucoup du phénomène mais sans réellement s’y préparer. On pense même, non sans humour, que certains vont se réveiller un beau jour en se demandant « mais où sont mes collaborateurs ». Heureusement, le scénario catastrophe semble moins brutal que prévu. A bien des égards, la situation s’apparente à celle du passage à l’An 2000. L’échéance avait beau être connue, les gens ont attendu jusqu’à la dernière minute avant de prendre des mesures, puis chacun s’est ressaisi en multipliant les interventions pour, au final, constater que le cataclysme annoncé était tout au plus un bug informatique de peu d’envergure.
Quelle capacité d'anticipation !
SENIORS, vous n'êtes plus une ressource, vous êtes devenus une charge !
23/04/2010 Témoignage paru dans Le Monde
Je savais que cela pouvait arriver, mais de là à penser que je serais touché un jour ! Avec tous mes diplômes, non, je n'y croyais pas ! Et ce d'autant plus que je faisais partie d'une entreprise qui mettait l'éthique et les valeurs humaines au cœur de son projet collectif. Et pourtant si, c'est arrivé en 2008 : au moment où j'allais souffler mes cinquante bougies, mon entreprise m'a mis à la porte du jour au lendemain, sans aucun ménagement, comme si j'étais un vulgaire numéro qui ne comptait plus. "C'est la crise, m'a-t-on dit ! Et comme tu es le dernier rentré, tu es le premier sorti !" Et depuis cette période, je découvre avec effarement ce que chômeur de 50 ans veut dire dans notre beau pays !
Pour plus d'infos cliquez:
Je savais que cela pouvait arriver, mais de là à penser que je serais touché un jour ! Avec tous mes diplômes, non, je n'y croyais pas ! Et ce d'autant plus que je faisais partie d'une entreprise qui mettait l'éthique et les valeurs humaines au cœur de son projet collectif. Et pourtant si, c'est arrivé en 2008 : au moment où j'allais souffler mes cinquante bougies, mon entreprise m'a mis à la porte du jour au lendemain, sans aucun ménagement, comme si j'étais un vulgaire numéro qui ne comptait plus. "C'est la crise, m'a-t-on dit ! Et comme tu es le dernier rentré, tu es le premier sorti !" Et depuis cette période, je découvre avec effarement ce que chômeur de 50 ans veut dire dans notre beau pays !
Pour plus d'infos cliquez:
Les "HiPo" font rêver
On parle de plus en plus de guerre des talents, de la valorisation des experts et des hauts potentiels (high potentiel) à mesure que le nombre de seniors qui partent à la retraite s'accroît et que les pertes en savoir-faire deviennent problématiques. Le diplôme ouvre toujours, en France, les portes de l'entreprise. Même si son importance varie selon les entreprises, ce diplôme demeure un facteur déterminant pour être retenu comme haut potentiel. Il existe un lien très fort entre l’absence de diplôme et les difficultés d’insertion professionnelle. En effet, si, il y a quarante ans, les jeunes sortaient de l’école sans diplôme ni qualification dans des proportions nettement plus importantes qu’aujourd’hui, ils trouvaient en règle générale du travail. Tel n’est plus le cas de nos jours : le diplôme est, sinon une condition suffisante, du moins une condition nécessaire pour l’insertion professionnelle. Voici quelques morceaux choisis du rapport de la : Cour des comptes, « L’éducation nationale face à l’objectif de la réussite de tous les élèves – mai 2010 »
Un rapport de la Cour des comptes, rendu public mercredi 12 mai, dénonce le système scolaire français de plus en plus inadapté aux besoins des élèves.
Pour plus d'infos cliquez:
Un rapport de la Cour des comptes, rendu public mercredi 12 mai, dénonce le système scolaire français de plus en plus inadapté aux besoins des élèves.
Pour plus d'infos cliquez:
jeudi 13 mai 2010
Page d'accueil de Twitter 2010
Deux étudiants américains ont imaginé une anthologie de la littérature mondiale résumée en "tweets", ces courts messages de 140 caractères, probablement destinée à la génération Z.
C'est un drôle de pavé qu'Alexander Aciman et Emmett Rensin, étudiants de 19 ans à l'université de Chicago, viennent de jeter dans la mare littéraire : un petit livre, en fait, qui se propose de résumer soixante-quinze chefs-d'oeuvre et best-sellers de la littérature mondiale - de l'Iliade à Harry Potter en passant par Robinson Crusoé- en langage Twitter, ces messages de 140 signes maximum postés sur le système du même nom depuis un ordinateur ou un téléphone portable. Naturellement intitulé La twittérature, cet ouvrage iconoclaste n'y va pas de plume morte !
Candide de Voltaire : « Ce qui compte, c'est que la vie soit O.K. Il suffit de cultiver son jardin. Alors fermez-la, les mecs, et cultivez ».
" L'étranger de Camus : « Maman morte. Sais plus si c'était aujourd'hui ou hier ».
" Le rouge et le noir de Stendhal : « Installé dans la maison du maire pour éduquer ses enfants. Sa femme m'a pris pour une paysanne affamée ».
" L'enfer de Dante : « Je me fais ma crise de l'âge mûr. Perdu dans les bois. J'aurais dû apporter mon iPhone ».
Quant à Roméo et Juliette de Shakespeare, ça donne : « Ma famille n'arrête pas de se friter avec les Capulet. La vie devrait être une fête. Faites l'amour, pas la guerre. »
Gérard Genette qui résumait ainsi les trois mille pages de : A la recherche du temps perdu de Proust : "Comment le petit Marcel est devenu écrivain."
En vérité, chaque titre est précédé d'une brève introduction, en bon français, puis évoqué en une vingtaine de "tweets", trois pages tout au plus. La démarche n'est pas passée inaperçue. Sacrilège pour les uns, plaisante pour les autres. « Si vous avez lu l'œuvre originale, vous reconnaîtrez l'œuvre twittérisée. » disent les auteurs.
Encore faut-il les avoir lues…
Ça promet pour le bac de français, cette année...
mardi 11 mai 2010
Avantages pour les PME de recruter des seniors
Lire la suite sur : http://www.myrhline.com/actualite-rh/avantages-pour-les-pme-de-recruter-des-seniors.html, le 11 mai 2010.
On parle beaucoup du problème d'embauche des seniors mais on agit peu. Les lois mises en oeuvre ne présentent pas réellement ou pas encore d’applications concrètes. Le taux de chômage des seniors reste en France supérieur à la moyenne européenne. Ceux-ci présentent, pourtant, de nombreux avantages à l’embauche, notamment pour les PME qui ont peu de temps à perdre dans leur recrutement.
Pour plus d'infos cliquez:
On parle beaucoup du problème d'embauche des seniors mais on agit peu. Les lois mises en oeuvre ne présentent pas réellement ou pas encore d’applications concrètes. Le taux de chômage des seniors reste en France supérieur à la moyenne européenne. Ceux-ci présentent, pourtant, de nombreux avantages à l’embauche, notamment pour les PME qui ont peu de temps à perdre dans leur recrutement.
Pour plus d'infos cliquez:
jeudi 6 mai 2010
Info ou Intox ? Wauquiez et les DRH
L’autosatisfaction de Mr Laurent Wauquiez : « l’emploi des seniors a augmenté de plus d’un point en un an » est en complète contradiction avec les responsables ressources humaines des 500 plus grandes entreprises françaises qui ne sont que « 35 % à appliquer des dispositifs spécifiques pour favoriser l’employabilité des senior ». Et quand on parle d’employabilité, on parle des seniors en entreprise dont il faut sauvegarder les compétences ; on ne parle pas de les employer !
Tous les témoignages dont nous pourrions vous faire part au titre de notre cabinet de recrutement spécifiquement dédié aux seniors montrent que quasiment rien n’a changé sur le marché de l’emploi des seniors. Tel ce patron des achats dans une très grande entreprise qui s’est vu proposer d’en sortir tout en continuant à être rémunéré pendant 6 ans (de 59 à 65 ans) au même salaire !
Je vous rappelle le bilan que nous fait du dernier salon dédié à l’emploi des seniors à la Villette : « Les seniors sont encore une variable d’ajustement à l’emploi et la loi de janvier 2010 n’a pas changé grand-chose… »
Les candidats seniors que nous avons rencontrés sur notre stand Cadres Seniors Consulting sont toujours dans la même situation et sont toujours confrontés aux mêmes objections : « trop vieux, trop chers… »
Alors, je vais vous donner un conseil : SENIORS : FAITES DU CINEMA !
Sylvester Stallone : 63 ans, Nathalie Baye : 60 ans, Harrison Ford : 65 ans, Sean Connery : 78 ans
Dustin Hoffman : 72 ans, Clint Eastwood : 78 ans, Catherine Deneuve : 66 ans
Preuve que l'on peut continuer à travailler sans problème à plus de 60 ans…
Les employeurs français feraient bien d'en prendre de la graine !
Tous les témoignages dont nous pourrions vous faire part au titre de notre cabinet de recrutement spécifiquement dédié aux seniors montrent que quasiment rien n’a changé sur le marché de l’emploi des seniors. Tel ce patron des achats dans une très grande entreprise qui s’est vu proposer d’en sortir tout en continuant à être rémunéré pendant 6 ans (de 59 à 65 ans) au même salaire !
Je vous rappelle le bilan que nous fait du dernier salon dédié à l’emploi des seniors à la Villette : « Les seniors sont encore une variable d’ajustement à l’emploi et la loi de janvier 2010 n’a pas changé grand-chose… »
Les candidats seniors que nous avons rencontrés sur notre stand Cadres Seniors Consulting sont toujours dans la même situation et sont toujours confrontés aux mêmes objections : « trop vieux, trop chers… »
Alors, je vais vous donner un conseil : SENIORS : FAITES DU CINEMA !
Sylvester Stallone : 63 ans, Nathalie Baye : 60 ans, Harrison Ford : 65 ans, Sean Connery : 78 ans
Dustin Hoffman : 72 ans, Clint Eastwood : 78 ans, Catherine Deneuve : 66 ans
Preuve que l'on peut continuer à travailler sans problème à plus de 60 ans…
Les employeurs français feraient bien d'en prendre de la graine !
mercredi 5 mai 2010
Laurent Wauquiez : « L'emploi des seniors n'a jamais autant progressé »
Selon Laurent Wauquiez, l’emploi des seniors a augmenté de plus d’un point en un an. Une progression inédite qu’il impute aux plans d’action que les entreprises devaient conclure d’ici au 31 mars
Entretien avec Laurent Wauquiez, secrétaire d’État chargé de l’emploi
La Croix : vous aviez donné jusqu’au 1er janvier aux grandes entreprises, puis jusqu’au 31 mars aux PME de plus de 50 salariés, pour mettre en place un plan d’action en faveur des seniors. Où en est-on ?
Pour plus d'infos cliquez:
Entretien avec Laurent Wauquiez, secrétaire d’État chargé de l’emploi
La Croix : vous aviez donné jusqu’au 1er janvier aux grandes entreprises, puis jusqu’au 31 mars aux PME de plus de 50 salariés, pour mettre en place un plan d’action en faveur des seniors. Où en est-on ?
Pour plus d'infos cliquez:
mardi 4 mai 2010
Nos seniors, notre richesse
4 mai 2010 sur : http://www.myrhline.com/actualite-rh/nos-seniors-notre-richesse.html
Dans une société en passe d'avoir sous peu définitivement rangé au placard de l'Histoire le respect des anciens, l'enjeu est majeur.
Il ne s’agit rien moins que de faire tomber les préjugés concernant les seniors (inaptitude adaptative aux nouvelles technologies et aux nouveaux modes de management, déperdition de leur aptitude à l’apprentissage…).
Pour plus d'infos cliquez:
Dans une société en passe d'avoir sous peu définitivement rangé au placard de l'Histoire le respect des anciens, l'enjeu est majeur.
Il ne s’agit rien moins que de faire tomber les préjugés concernant les seniors (inaptitude adaptative aux nouvelles technologies et aux nouveaux modes de management, déperdition de leur aptitude à l’apprentissage…).
Pour plus d'infos cliquez:
mardi 27 avril 2010
SENIORS : FAITES DU CINEMA !
Sylvester Stallone : 63 ans
Nathalie Baye : 60 ans
Harrison Ford : 65 ans.
Sean Connery : 78 ans
Dustin Hoffman : 72 ans
Clint Eastwood : 78 ans
Madona : 51 ans.
William Leymergie : 62 ans
Johnny Hallyday : 66 ans
Julien Clerc : 62 ans
Catherine Deneuve : 66 ans
Françoise Hardy : 65 ans
Charles Aznavour : 85 ans
Michel Drucker : 67 ans
Jane Fonda : 72 ans
Jean-Pierre Foucault : 62 ans
Preuve que l'on peut continuer à travailler sans problème à plus de 60 ans…
Les employeurs français feraient bien d'en prendre de la graine !
Nathalie Baye : 60 ans
Harrison Ford : 65 ans.
Sean Connery : 78 ans
Dustin Hoffman : 72 ans
Clint Eastwood : 78 ans
Madona : 51 ans.
William Leymergie : 62 ans
Johnny Hallyday : 66 ans
Julien Clerc : 62 ans
Catherine Deneuve : 66 ans
Françoise Hardy : 65 ans
Charles Aznavour : 85 ans
Michel Drucker : 67 ans
Jane Fonda : 72 ans
Jean-Pierre Foucault : 62 ans
Preuve que l'on peut continuer à travailler sans problème à plus de 60 ans…
Les employeurs français feraient bien d'en prendre de la graine !
Manager, soyez à géométrie variable !
Les managers doivent faire face à toutes les évolutions rapides qui ont fait voler en éclats le concept classique de management, jusqu’alors synonyme de hiérarchie. Manager à l’avenir, c’est être en mesure d’assurer plusieurs types de management : être un « manager caméléon » c’est-à-dire être capable de faire cohabiter plusieurs formes de management en fonction des enjeux, du contexte et des membres de l’équipe (junior, génération X ou senior) devenir un « Manager caméléon », c’est-à-dire être capable de vous fondre dans n’importe quel environnement humain. Il ne s’agit pas de perdre votre identité mais bien au contraire d’être en empathie avec vos collaborateurs. Etre capable de jouer des pièces comiques, des pièces tragiques : c’est le rêve de tout acteur. Endosser des costumes différents et s’y sentir à l’aise sur la scène du grand théâtre de l’entreprise. Capable de jouer des rôles variés devant des publics hétérogènes, vous gagnerez en richesse comportementale, et vous n’y perdrez pas votre âme. Managers, on vous a demandé de pratiquer un management paternaliste, directif, délégatif ou participatif suivant les cas et les modes ; aujourd’hui, vous devez ajouter une corde à votre arc : le management intergénérationnel.
Managers ne résistez pas. Cela lèvera vos inquiétudes face à l’ampleur du changement qui se profile et vous évitera de vivre cette adaptation comme une injustice (en effet, c’est vous en votre temps qui vous êtes adaptés à l’entreprise et pas le contraire).
DRH, si vous n’agissez pas auprès des managers de proximité, il y a non-assistance à manager en danger. Le manager de proximité c’est la cheville ouvrière de vos structures, il est le garant de la stabilité et souvent en mal de reconnaissance. Ce manager est pris entre le marteau : la hiérarchie (souvent senior) et l’enclume : l’équipe (souvent Juniors Y). Il doit donc jongler entre proximité et supervision et il est tiraillé entre deux cultures. Le rôle de manager de proximité nécessite un vrai courage managérial. Pris entre deux feux, ils ont besoin d’un soutien réel de la hiérarchie car leur rôle est indispensable au bon fonctionnement de l’organisation.
DRH, ne serait-il pas temps de les soutenir et de les motiver dans ce rôle complexe ? De créer une dynamique de professionnalisation des managers de proximité surtout si ce sont des X. DRH, il faut faire grandir les managers qui sont d’excellents techniciens : les managers de proximité sont un rouage important dans la crise : c’est la courroie de transmission.
Managers ne résistez pas. Cela lèvera vos inquiétudes face à l’ampleur du changement qui se profile et vous évitera de vivre cette adaptation comme une injustice (en effet, c’est vous en votre temps qui vous êtes adaptés à l’entreprise et pas le contraire).
DRH, si vous n’agissez pas auprès des managers de proximité, il y a non-assistance à manager en danger. Le manager de proximité c’est la cheville ouvrière de vos structures, il est le garant de la stabilité et souvent en mal de reconnaissance. Ce manager est pris entre le marteau : la hiérarchie (souvent senior) et l’enclume : l’équipe (souvent Juniors Y). Il doit donc jongler entre proximité et supervision et il est tiraillé entre deux cultures. Le rôle de manager de proximité nécessite un vrai courage managérial. Pris entre deux feux, ils ont besoin d’un soutien réel de la hiérarchie car leur rôle est indispensable au bon fonctionnement de l’organisation.
DRH, ne serait-il pas temps de les soutenir et de les motiver dans ce rôle complexe ? De créer une dynamique de professionnalisation des managers de proximité surtout si ce sont des X. DRH, il faut faire grandir les managers qui sont d’excellents techniciens : les managers de proximité sont un rouage important dans la crise : c’est la courroie de transmission.
lundi 26 avril 2010
GPEC et GPA
Le concept de gestion prévisionnelle des emplois et compétences s'inscrit dans une évolution de la fonction ressources humaines auquel il faut désormais ajouter la gestion prévisionnelle des âges : la GPA.
La gestion des âges en entreprise revêt une double dimension :
A court terme, elle s’emploie à remédier aux conséquences des pratiques passées, marquées par la culture de la cessation anticipée d’activité ; dans cette vision « court-termiste », il faut évoquer la "gestion des seniors et des juniors » de manière différenciée. Malheureusement, cette approche conserve une logique de segmentation par âges qu'un aménagement des parcours et une alternance emploi-formation pourraient réduire. Les risques de segmentation entre les classes d’âges sont nombreux surtout si la question des relations intergénérationnelles est mise de côté.
A long terme, la gestion des âges doit s’employer à gérer tous les âges, et a vocation à anticiper, et surtout, à mettre en adéquation les ressources aux besoins de l’entreprise de manière à ce que les compétences des salariés et l’organisation évoluent en adéquation avec le développement de l’entreprise. Gestion des âges... mais de tous les âges !
La gestion des âges en entreprise revêt une double dimension :
A court terme, elle s’emploie à remédier aux conséquences des pratiques passées, marquées par la culture de la cessation anticipée d’activité ; dans cette vision « court-termiste », il faut évoquer la "gestion des seniors et des juniors » de manière différenciée. Malheureusement, cette approche conserve une logique de segmentation par âges qu'un aménagement des parcours et une alternance emploi-formation pourraient réduire. Les risques de segmentation entre les classes d’âges sont nombreux surtout si la question des relations intergénérationnelles est mise de côté.
A long terme, la gestion des âges doit s’employer à gérer tous les âges, et a vocation à anticiper, et surtout, à mettre en adéquation les ressources aux besoins de l’entreprise de manière à ce que les compétences des salariés et l’organisation évoluent en adéquation avec le développement de l’entreprise. Gestion des âges... mais de tous les âges !
Inscription à :
Articles (Atom)