L’objectif : Devenir une entreprise communicante avec le web 2.o, donc devenir une entreprise apprenante et reconnaître les compétences construites dans le travail.
Le problème : il y a encore 10 ans de chassé-croisé entre les seniors et les jeunes qui arrivent en entreprise donc une énorme différence de comportement par rapport à la circulation de l’information.
La situation : différence entre les grandes entreprises et le monde des PME.
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Chez les Seniors, l’information égale le pouvoir alors que dans la génération des Yers l’information doit être partagée, elle doit circuler et très rapidement (culture de l’instantanéité). La culture du réseau s’oppose donc à la circulation hiérarchique des informations, suivant un sacro saint organigramme
Les entreprises ayant mis en place leur plan senior, ont déployé des outils existants comme l’entretien annuel, le bilan de compétences, les dispositifs de formation, de tutorat, la transmission des compétences. Ces deux derniers points semblent d’ailleurs être les clés de la réussite du maintien dans l’emploi des seniors dans les entreprises. ????????????
Je suis l’auteur d’un ouvrage intitulé « le Choc générationnel » dans lequel je propose évidemment la transmission des compétences des seniors vers les juniors mais le senior n’est pas nécessairement un « tuteur naturel », il faut qu’il soit volontaire et pédagogue. De plus si l’on a 55 ans, on devrait pouvoir encore se consacrer à son évolution de carrière compte tenu du recul de l’âge de la retraite et se voir encore confier des missions importantes.
Le tutorat est une vraie fausse bonne idée : Quel est le nouveau contrat social que doivent passer les entreprises avec les salariés : je donne mes compétences, j’y gagne quoi ? Je monte en compétences, j’y gagne quoi ? C’est la notion même de contribution/ rétribution qui est en jeu. La transmission des savoir-faire n’est pas la panacée pour assurer une fin de carrière, ne transformons pas nos seniors en « enseignants en bout de course ».
Enfin le tutorat inversé existe aussi : le junior souvent expérimenté dans les outils des nouvelles technologies peut transmettre ses compétences aux seniors, comme quoi on peut être tuteur à tout âge. C’est de la responsabilité des DRH et des managers d’effectuer un Mix’âge des compétences et de valoriser aussi bien les débuts que les fins de carrière.
La transmission des compétences devrait faire partie des critères d’évaluation dans les entretiens de fin d’année et ceci tout au long de la vie professionnelle. Pourquoi attendre la fin de carrière ?
Mais une question d’importance se pose : le transfert d'expériences et de compétences entre générations est-il encore possible dans un monde du travail en constante mutation ?
De quelles compétences s’agit-il ? Celles qu’on n’apprend pas dans les livres donc les compétences d’expérience, les compétences fines, les compétences comportementales…
"La vraie connaissance est dans la tête des gens. Faites-les se côtoyer autour de la machine à café et ils échangeront leurs savoirs spontanément". Moi, j’y crois mais ce qui manque c’est la formalisation des « petits trucs » échangés de manière à ce que la connaissance ne s’effectue pas en « un pour un » mais en « un pour tous ». Que les managers mettent en place des réunions de partages de bonnes pratiques, qu’ils mettent en place ensemble un référentiel de compétences sur les postes et cela ira déjà mieux.
Social Knowledge Management ? C’est du vocabulaire de grands groupes, n’employez jamais cette expression dans une PME où la transmission du savoir-faire s’effectue de manière beaucoup plus fluide sur le mode du compagnonnage.
Une fois devenu compagnon, le Maître devait consacrer deux ou trois ans de sa vie à « transmettre ce qu’il a appris », en étant maître de stage auprès d’apprentis. C’est un vivant héritage du Moyen-âge, plein d’enseignements pour nous !
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