Notre client recherchait un candidat dont le profil type était défini par : « recherche responsable financier avec une expérience dans le domaine de la communication boursière ». Le candidat devait donc avoir une très forte expérience dans la communication financière externe et connaître impérativement toute la logique d’une société cotée en bourse. Pas simple à trouver.
Le profil était bien construit sur le papier. Il ne restait plus qu’à concevoir le clone !!!
Je savais très bien qu’il était impossible de trouver ce profil. J’ai donc décidé de temporiser ; 8 mois plus tard, le client n’avait toujours pas trouvé son candidat.
Je lui en propose 2 : l’un possédait 80% d’expérience dans la communication et 20 % dans la bourse, l’autre était le profil inverse.
Le client intéressé par les deux profils mais perturbé par cette double proposition ne pouvait embaucher ces 2 candidats faute de budget.
Dès lors, la question cruciale était : « quelles sont les priorités du poste. » ? « Privilégie t-on la communication externe ou l’intégration en bourse » ?
Le plus important était son entrée en bourse et donc le candidat « financier » fut choisi.
Entre la définition d’un portait type, robot sur le papier et la réalité, il existe 2 mondes.
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Les entreprises cherchent souvent le mouton à 5 pattes et multiplient les critères de recrutement.
Entreprises, soyez réalistes : aucun candidat ne peut correspondre à 100% à l’offre. Nous le savons tous, le candidat parfait, correspondant au portrait robot n’existe pas ou alors essayez le clonage !
Notre conseil aux entreprises :
Définissez vos besoins : fonction, responsabilités, contexte du poste, place dans l’organigramme, conditions de travail et contraintes du poste.
Faites la liste des compétences requises : ce sont les savoir-faire à mettre en œuvre immédiatement pour la tenue du poste. Elles sont souvent acquises par l’expérience. Différenciez impérativement les compétences prioritaires et indispensables de celles qui ne seront acquises qu’une fois le poste pleinement en main. Sinon, vous risquez en effet de rechercher le fameux mouton à 5 pattes
Ne confondez pas les compétences et les qualités c’est-à-dire la personnalité du candidat : « dynamique, autonome, aisance relationnelle… ».
Ne mélangez pas l’expérience, les compétences et les potentiels :
Expérience : notion assez floue englobant tout ce qui se passe dans le vécu d’une situation. Avoir de l’expérience c’est avoir pratiqué, fait et vécu des situations. L’homme d’expérience s’est construit au fil des situations dans lesquelles il a été plongé. Elle ne dépend pas du nombre des années.
Compétences : C’est l’addition des savoirs, des savoir-faire et des comportements professionnels. C’est aussi la capacité à mobiliser des ressources pour savoir agir dans une situation de travail, tenir un emploi.
A compétences égales, c’est l’expérience qui fait la différence d’un individu à l’autre, par exemple entre un senior et un junior. Le senior aura naturellement développé, avec son expérience, l’intelligence des situations. Et même si les compétences du senior coûtent plus cher, le retour sur investissement est immédiat.
Potentiel : ensemble des capacités, des ressources de tous ordres dont dispose en puissance un individu et que l’entreprise dite « apprenante » peut développer notamment au travers de la formation et du tutorat. Entrepreneurs prenez des risques : évaluez le potentiel du candidat, faites un pari sur l’avenir et accordez votre confiance.
Le choix du candidat s’effectuera donc sur les critères suivants :
Les compétences, le potentiel, les qualités, le profil, la motivation et…..des impressions subjectives.
Le recruteur préférera naturellement travailler avec une personne qu’il «sent » bien…
En conclusion c’est incroyable mais vrai. D’un côté des candidats qui ont toutes les peines du monde à trouver un job sur un marché tendu. De l’autre, des entreprises qui ne parviennent pas à dénicher les bons profils sur des postes pourtant attractifs. L’inadéquation bat son plein.
Intéressant le portrait que vous dressez d'une situation de recrutement avec ce fameux mouton Dolly !
RépondreSupprimerPour autant, je ne partage pas votre point de vue pour différentes raisons même si je suis complétement d'accord avec votre constat initial, le besoin d'être rassuré lors d'un recrutement stratégique.
1 - Les entreprises les plus dynamiques n'ont pas été créée par des seniors mais par des universitaires (Google, Facebook, Twitter, ...)
2 - Les seniors, même s'ils ont une expérience indéniable ne sont pas les meilleurs experts dans les situations d'urgence qui sont complexes et risquées comme le démontrent différentes études sur les mécanismes décisionnels.
3 - Un candidat peut correspondre à 100% du besoin du client avec l'outil formation et un accompagnement adapté jusqu'au terme de sa période d'essai.
Même si de nombreux clients manquent de professionnalisme sur le recrutement - n'est-ce point pour cette raison qu'ils l'externalisent ? - il me semble que tout l'art des professionnels du recrutement consiste justement en ce travail d'explications et de conseils pour proposer les candidats adaptés à la situation de l'entreprise.
Chacun d'entre vous détient une part de vérité. Le monde du travail est ainsi fait que bon nombre d'entreprises recherchent souvent le candidat "idéal" et l'absence de résultat fait qu'ils revoient leur prétention à la baisse. Ceci est un premier point.
RépondreSupprimerElizabeth, je suis assez d'accord sur lee fait que certains seniors vont faire preuve de beaucoup de sang froid dans des situations tendues, du fait de leur experience et de leur vécu. Toutefois, en terme d'inovations, il y a parfois une certiane frilosité de la part de ces mêmes seniors. J'ai le souvenir d'un de mes reponsables qui ne comprenait pas pourquoi j'avais fait 200% de mon objectif afin de réduire l'impact des chuttes de contrats sur les resultats.
Jean Marc, je suis également d'accord avec vous sur la valeur ajouté de l'externalisation. Toutefois, lorsque vous citez facebook et google, n'oubliez pas que ces entreprises ont été créées aux Etas Unis, Stanford pour Google (1ere université mondiale au classement de Shangai). Ceci me permet de soulever 2 points qui peuvent paraitre hors sujets mais qui peuvent expliquer ces difficultés en France. Aux Etats Unis les business Angles et Le Capital Risque sont beaucoup ples élevés qu'en france. Ensuite, il n'y a une grande proximité Ecole - Entreprises, ce qui n'est absolument pas le cas en France. Vous noterez que près de Stanford, vous avez une pépinière d'entreprises pour les étudiants avec un siège social mis à leur disposition et des locaux pour un prix dérisoire. Comparons donc ce qui est comparable
Enfin, n'opposons pas juniors et séniors.
C'est intéressant ce point sur la définition du profil de poste lié au candidat idéal. J'ai lu la réplique de Jean Marc. Mais je suis plutôt d'accord en grande partie avec Élisabeth.
RépondreSupprimerL'externalisation ne doit pas être vue comme une façon de se débarrasser de ce qu'on ne sait pas faire. L'entreprise qui externalise, est à mon avis, comme ce propriétaire qui s'en remet à un architecte pour la construction de son immeuble, et qui refuse que cela soit fait sur la base de plans préconçus téléchargeables sur le Net.
Les entreprises qui voudront sous-traiter la fonction recrutement, si elles ne définissent pas exactement ce qu'elles veulent, vont être très déçues du résultat que la sous-traitante obtiendra pour elles. N'oublions pas que cette dernière le fait sur pièce, c'est-à-dire sur la base des termes de références que la cliente lui aura transmise.
La période d'essai, par expérience, est souvent insuffisante pour faire une évaluation approfondie du nouveau salarié. On a souvent observé qu'à force de vouloir bien faire pour obtenir de bonnes appréciation, celui soit joue les hypocrites, soit vit un stress négatif...
Excellent article
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