Mode ou réalité pédagogique ?

« Un format blended learning, une formation créative qui intègre le elearning et les possibilités de pre et post work sur la cohabitation intergénérationnelle en entreprise ».
C’est la demande qui vient de m’être faite par un très grand groupe du CAC 40… Mode ou réalité pédagogique ?
Voici les croyances que j’ai développées en 25 ans de formation :
L’adulte apprend en s’appuyant sur les réalités concrètes de ses problèmes
L’adulte refuse d’être infantilisé
L’adulte est toujours détenteur d’un savoir, d’une expérience, d’un vécu
L’adulte ne s’investit dans une formation que s’il en perçoit la valeur ajoutée
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Les jeux de rôle : mon expérience m’amène à dire que c’est une vaste fumisterie. Dans la plupart des cas, cela ne sert qu’à faire monter la tension des participants sauf celle des extravertis. D’ailleurs, à l’évaluation, les participants vous disent que dans la réalité, ils n’auraient pas agi comme cela et je les crois volontiers.

Les serious games : une pédagogie interactive et stimulante à la demande des Juniors Y ; ils veulent du Fun au boulot alors il faut développer leurs connaissances comportementales de façon ludique ! C’est la fin de la formation en salle. La formation doit être : courte, captivante et pragmatique. Les formations en ligne, le E.learning et les Serious Games sont faits pour eux. En ce qui me concerne, je m’ennuie au bout de 15 minutes dans un serious game, peut-être parce que je connais les réponses… et peut-être autant que face à un orateur inintéressant !

Le e-learning s’impose de plus en plus en entreprise mais il faut être bien conscient que pour se former quand on est seul derrière son ordinateur, il faut une grande motivation. Le rôle du manager s’avère donc important : il doit impliquer son collaborateur et l’entraîner tout au long du parcours. Mais si l’autonomie laissée au salarié dans l’organisation de sa formation apparaît comme un point positif, elle peut constituer un obstacle sérieux si ce dernier a d’autres priorités faute de temps ou de motivation. Dès lors, il faut mesurer le nombre de connections effectuées par les salariés ainsi que leurs résultats aux exercices. Alors c’est sûr, on a réduit les frais de déplacement des stagiaires, l’hébergement et la rémunération des intervenants mais toute la mesure des résultats retombe sur le planning déjà chargé des managers. Quant aux encadrants, on suppose qu’ils possèdent la science infuse de par leurs fonctions de managers et qu’ils n’ont pas besoin de formation de formateur or j’ai rencontré pas mal de managers qui ne sont pas pédagogues, à chacun son métier.

Le changement dans la formation me paraît inéluctable, notamment pour tout ce qui concerne les savoirs et les techniques. Mais on aura toujours besoin de formateurs dès lors que l’on abordera le savoir faire, le relationnel ou le comportemental. Ouf ! L’échange entre collègues permet d’apprendre les uns des autres et l’échange avec le formateur aussi !


L’adulte conjugue toujours pratique et théorie en formation et donc évalue en permanence l’intérêt de son temps de formation. Sa question est : « vais-je me servir de ce que j’entends ? ». Le savoir académique n’intéresse plus personne, les questions abstraites non plus et le gourou en management c’est la plus grande illusion-désillusion de ces derniers temps. L’adulte a besoin de voir la relation entre ce qu’il sait déjà et ce qu’il apprend, entre ce qu’il a déjà fait et ce qu’il apprend à faire. Il faut l’intéresser sinon il déconnecte !

Les meilleures formations que j’ai pu effectuer sont celles qui répondaient à un réel besoin des participants (exit les formations catalogue), ce sont celles aussi qui avaient été préparées par des entretiens préalables avec les futurs stagiaires (récolte des problèmes, des questions, des anecdotes, de la culture de l’entreprise…)
Martine : c’est une évidence pour moi que l’on ne mène pas un entretien d’embauche, d’évaluation, que l’on ne motive pas, que l’on ne fixe pas des objectifs et bien sûr que l’on ne forme pas de la même façon toutes les générations qui cohabitent en entreprise.

Les Seniors 45/60 ans qui ont grandi dans la prospérité de l’après Guerre, la génération X 30/45 ans, milieu des années 1960, début 1980 et la génération Y 15/30 ans, la «net génération» : ce ne sont pas uniquement les limites d’âge qui permettent de reconnaître une génération mais il est utile de poser des repères temporels, même approximatifs. Il est notoire qu’il existe parfois plus de différences au sein d’une même génération qu’entre deux d’entre elles. Mais nier les spécificités d’une génération (le rapport aux diplômes, à la technologie, au travail, à l'autonomie, à la carrière, au temps, à la hiérarchie) revient à se priver d’en exploiter le potentiel. Ce sont tous ces systèmes de valeurs différents que nous avons à gérer en formation et c’est parfois explosif. C’est pour cette raison que j’ai intitulé mon ouvrage « Le Choc Générationnel »…

Il y a une chose qui restera un mystère que je ne peux expliquer c’est pourquoi la magie opère dans certains groupes de formation et pourquoi la mayonnaise ne prend pas dans d’autres. L’alchimie entre les participants et l’alchimie entre le formateur et le groupe sont inexplicables. Dans le métier de formateur, on vit des moments de grand bonheur et l’on est triste de quitter un groupe mais aussi des moments d’horreur notamment lorsqu’un vide intersidéral s’installe dans la salle et que le silence vous transperce.