Le « BIG ONE » SENIOR

Comment se protéger des tremblements de la planète-travail ?
Seniors, en vous préparant à affronter un fort tremblement de terre, vous vous préparerez également à faire face à bien d’autres situations d’urgence : le licenciement, la recherche d’emploi.

-I- Comment anticiper le séisme d’un licenciement ?
La première étape consiste à effectuer un diagnostic de comportement de l’ouvrage -vous- sous l’action sismique et à identifier ses faiblesses, c’est à dire sa vulnérabilité aux séismes notamment aux plans sociaux ou de sauvegarde de l’emploi.
Pour le moment, on ne sait pas anticiper les tremblements de Terre comme on prévoit la météo (et encore !). Mais on sait cartographier les zones à risque et on tente de repérer des signes annonciateurs.
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Comment retrouver un travail après 50 ans ?

Les conseils de François Humbert, fondateur du cabinet Cadres Seniors Consulting et auteur du guide pratique "Le retour des quinquas - retrouver du travail après 50 ans".
"Si on veut trouver du travail à 50 ans, il faut accepter de baisser un peu ses prétentions salariales. Cela ne veut pas dire qu'il faut se brader mais il est nécessaire d'adapter un peu son exigence au marché du travail actuel. La génération qui a plus de 50 ans aujourd'hui se base sur la période des 30 Glorieuses où les salaires étaient assez élevés. Il faut accepter de baisser sa rémunération de 20 à 30%, c'est la loi du marché.
L'autre conseil que j'aurai à leur donner, c'est de "réseauter" pour décrocher un poste en utilisant tous les outils à leur disposition : les réseaux sociaux, les anciens collègues, la famille et leurs connaissances en général...
Enfin, concernant les salons et forums emploi dédiés aux seniors, il faut bien cibler les entreprises et se renseigner pour savoir si elles embauchent vraiment des profils seniors ou si c'est juste de la communication".

Par Fabrice Mazoir sur : http://www.regionsjob.com/actualites/comment-retrouver-un-travail-apres-50-ans-17960

Génération Y, de la dérision à la subversion

Monique Dagnaud, sociologue et directrice de recherche au CNRS a publié, en août, Génération Y, les jeunes et les réseaux sociaux, de la dérision à la subversion (1).

Ils ont entre 15 ans et 30 ans et sont “nourris” au Web. Les jeunes de la génération Y (prononcer “why”) posent sur le monde un regard absolument neuf et engendrent leur propre révolution culturelle. Monique Dagnaud, sociologue, et Marianne Hurstel, vice-présidente de l’agence de communication BETC EURO RSCG, ont exploré ces nouveaux comportements.

Madame Figaro. – À en croire le nombre de colloques et de livres qui leur sont consacrés, les « Yers » fascinent ! Pourquoi une telle passion ?

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La culture du « donnant-donnant » s’installe chez les salariés

Inquiets pour leur avenir et réfractaires aux fausses promesses, les salariés exigent désormais des garanties en contrepartie de leur engagement dans l’entreprise. Génération X, génération Y, génération Z... Tous les 10 ou 15 ans, les directions des ressources humaines doivent intégrer une inconnue supplémentaire à l’équation managériale, du fait de l’arrivée sur le marché de nouvelles générations de salariés, porteuses d’aspirations et de valeurs propres. Depuis le début des années 2000, ce cycle générationnel se serait accéléré avec l’émergence de la fameuse « génération Y », née au début des années 1980 et soupçonnée, à tort ou à raison, d’avoir bouleversé les principes du management. De colloques en séminaires, DRH et managers n’ont eu de cesse de disséquer les aspirations de ces enfants gâtés, instables et débrouillards, élevés à la mode Dolto, nourris de marketing, adeptes du zapping et constamment branchés sur le réseau. Mais à peine acquise, cette expertise managériale serait en passe d’être caduque, puisqu’une nouvelle vague, issue des années 1990, celle des « Z », présumée plus complexe et plus contradictoire encore, s’apprêterait à entrer en lice…
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La fin du travail tel que nous le connaissons

« Lors de l’année 2011, j’ai eu l’occasion de m’entretenir avec de nombreux leaders du monde de l’entreprise et des RH. Ils ont tous entendu parler d’une thématique commune : nous avons besoin de rendre nos organisations plus agiles. Il est pour nous nécessaire de concevoir différemment l’entreprise si l’on veut apprendre plus rapidement, mieux communiquer et être plus réactif au changement. Cette quête de l’entreprise plus agile a changé la nature même de ce que nous appelons un emploi. »

http://www.manpowergroup.fr/la-fin-du-travail-tel-que-nous-le-connaissons/
Dans un article publié par le site Entreprise collaborative, Josh Bersin, expert en développement du leadership et en management des talents, prédit « la fin du travail tel que nous le connaissons ».

Le travail tel que nous le connaissons, c’est celui défini ainsi :
« Un rôle fonctionnel défini par un ensemble de responsabilités, des compétences fonctionnelles, c’est-à-dire les compétences nécessaires pour atteindre des objectifs donnés, un intitulé de poste, un niveau et une carrière. »

Ce travail-là, et l’organisation qui lui est attachée, serait en voie de disparition.
Des emplois de plus en plus spécialisés, des cloisons qui tombent
Le premier changement notable, selon Josh Bersin :
« Les emplois sont de plus en plus spécialisés, les gens travaillent en groupes et abattent les cloisons entre fonctions ; le succès est redéfini par les compétences et non pas par l’étendue des responsabilités des cadres. »

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REVUE DE PRESSE sur la génération Y

4ème vague de L’OBSERVATOIRE SOCIAL DE L’ENTREPRISE
Agences
• AFP : La "génération Y" irrite quelque peu ses aînés en entreprise selon un sondage
• AEF : La génération Y, durement jugée par ses aînés, interroge les modes de management
(enquête Cesi/Ipsos)
Quotidiens
• Le Monde.fr : La "génération Y" jugée ambitieuse et individualiste par ses aînés
• Le Figaroeconomie.fr : Les jeunes de la génération Y, «un atout» pour l'employeur
• Francesoir.fr : Travail : Les moins de 30 ans irritent leurs ainés
• Les Echos.fr : La "génération Y" irrite quelque peu ses aînés en entreprise selon un sondage
• La-Croix.com : La "génération Y" irrite quelque peu ses aînés en entreprise selon un
sondage

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Le choc générationnel : faire travailler ensemble trois générations

4 décembre 2012 sur :
http://www.metiers-du-web.com/le-choc-generationnel-faire-travailler-ensemble-trois-generations/

Une fois n’est pas coutume, au delà des métiers du web, nous vous proposons de découvrir un ouvrage qui se penche sur l’une des problématiques majeures des start-ups et des entreprises du web: faire travailler des générations différentes autour d’un projet client ou d’un projet d’entreprise.

L’enjeu n’est pas rien. Dans le domaine du web où le mode projet l’emporte largement sur les autres modes de fonctionnement, la collaboration des générations est essentielle à l’atteinte des objectifs. Or, on ne peut que constater que les valeurs, les motivations au travail ainsi que les modes de pensée, de réflexion et d’action sont bien différents d’une génération à l’autre.

Certes, la problématique n’est pas nouvelle mais les rythmes au travail se sont largement accélérés et le mode projet multiplié par la vitesse de croissance des entreprises et des projets du secteur du web peuvent entraîner des dysfonctionnements préjudiciables. Evidemment, la problématique se complexifie quant les équipes projets du prestataire rencontrent celles du client ! Si on peut encore essayer de maîtriser les choses dans sa propre organisation, cela s’avère délicat en frontal client particulièrement si le sujet n’a pas été posé, réfléchi, travaillé et expérimenté au préalable.

Loin d’être un ouvrage conceptuel uniquement, le livre d’Elisabeth Lahouze-Humbert propose à la fois une réflexion et des solutions concrètes pour faire face à ce quelle appelle le «choc générationnel».

Dans une première partie, non dénuée d’humour, elle nous propose de découvrir les caractéristiques des trois générations clés: les seniors, les «génération X» et les «génération Y».

Ensuite tout son propos va être de proposer des solutions concrètes à des questions clés du management:
comment se construit la relation hiérarchique ?
comment communiquer avec les trois générations ?
comment fixer des objectifs ?
comment déléguer ?
comment évaluer la performance ?
comment motiver et stimuler ?
comment valoriser les trois générations
comment piloter le changement ?

Bref, vous l’aurez compris, il s’agit d’une véritable boîte à outils pour le manager ou le chef d’entreprise. Si vous êtes confronté à ce genre de problématique, soyez sûr que vous ouvrirez l’ouvrage d’Elisabeth Lahouze-Humbert régulièrement.

A titre d’exemple, l’agence de Social Media Marketing ON PREND UN CAFE est constituée d’une équipe de douze collaborateurs dont l’âge s’étend de 21 ans à 52 ans. Si la génération Y est majoritaire, les «X» et LE senior sont présents. La moyenne d’âge est de 29 ans. Si des solutions empiriques ont déjà été mises en place, cet ouvrage va nous permettre d’améliorer certains dispositifs et d’en mettre en place de nouveaux.

Auteur:Jimmy
Community Manager au sein de l'agence On Prend Un Café, Jimmy LEROY met en place les stratégies sociales des marques qu'il accompagne, détecte et anime des espaces communautaires et veille à la réputation en ligne des clients.

Carnets RH L'EXPRESS

http://www.lexpress.fr/emploi-carriere/carnetsrh/Carnets-interactif.html#/1

Les clefs de la diversité dans l'entreprise.
Juniors-Seniors : l'art de travailler ensemble pages 20 et 21

Vers un nouveau contrat social

http://www.calameo.com/read/0017270081a78c16c5774

Ressources humaines : vers un nouveau contrat social

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La culture du "donnant-donnant" s'installe chez les salariés page 10

Extraits :

"Inquiets pour leur avenir et réfractaires aux fausses promesses, les salariés exigent désormais des garanties en contrepartie de leur engagement"

"le seul phénomène des risques psychosociaux montre bien qu'un salarié ne doit pas placer toutes ses attentes dans l'entreprise où il travaille"

"Une fois la bonne personne trouvée, encore faut-il savoir la garder. Le chômage place encore les entreprises en position de force, mais attention au retour de balancier"

Lire : 3 questions à Elisabeth Lahouze-Humbert. Consultante RH chez Cadres Seniors Consulting.
Merci à Etienne Guillermond pour son enquête très riche.

La mobilité internationale des seniors

La mobilité internationale des seniors
Un deal win-win pour l’entreprise et le senior, s’il est bien pensé en amont

Alors que les seniors sont de plus en plus nombreux dans les entreprises, les DRH peinent souvent à leur trouver des débouchés à la hauteur de leurs aspirations et de leurs compétences. L’expatriation peut être une solution gagnante pour les deux parties, notamment s’il s’agit de partir diriger une filiale ou d’ouvrir un nouveau marché. L’expérience, le goût de transmettre et la mobilité d’un senior en fait le candidat tout indiqué. Mais le risque d’échec n’est jamais éloigné. Il s’agit de bien préparer cette aventure, surtout s’il s’agit pour lui d’une première expérience à l’international.

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Génération Y : un levier d’efficacité ?

Génération Y : un levier d’efficacité ?

L’intégration des Y dans le monde du travail représente un lourd chantier pour les entreprises. Ces collaborateurs imposent à leurs employeurs des modes de management inédits, amenés à devenir plus directs, plus horizontaux, plus informels, plus décomplexés. Il ne s’agit plus de les faire entrer dans un cadre traditionnel qui leur est désormais largement inadapté, mais de cultiver leurs traits de caractères, dans un sens qui soit compatible avec le projet et les valeurs de l’entreprise.
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Au sommaire du n° 198 de Management (Juin 2012)

Elisabeth Lahouze-Humbert : «Trop d’entreprises considèrent les seniors comme des déchets radioactifs» page 10
En chiffres : l’entreprise idéale vue par les jeunes diplômés page 12

TRAVAIL/RETRAITE Génération+ Le Dauphiné Libéré -mai 2012-

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Comment bien travailler tous ensemble?

INTERVIEW : Trois questions à… Élisabeth Lahouze-Humbert
Co­fondatrice du cabinet Cadres Seniors Consulting, spécialisé dans le recrutement des plus de 45 ans, Élisabeth Lahouze-­Humbert travaille depuis plusieurs années sur la question des rapports entre générations dans l’entreprise. Elle est l’auteur du livre, Le Choc Générationnel, « faire travailler ensemble trois générations ».

Peut-­on réellement parler de choc générationnel ?
Dans à peu près 80 % des entreprises, il n’y a pas de choc générationnel avoué. Mais lorsqu’on va interroger les salariés dans ces mêmes entreprises sur leur ressenti, immédiatement on obtient des stéréotypes du genre « les seniors sont trop vieux », « coûtent trop chers à l’entreprise » ou « les jeunes vont trop vite » et « ils ne sont pas manageables ».

Les seniors et les jeunes sont-­ils si différents ?
Sur la valeur travail par exemple, les jeunes ont une logique de donnant- donnant alors que les seniors assimilent le travail au sens de l’effort. À un senior, on pouvait dire d’aller chercher un tas de pierres et il s’exécutait. Un jeune va vouloir savoir à quoi servira ce tas de pierres avant de faire ce qu’on lui dit. C’est cette recherche de sens qui déstabilise aujourd’hui les managers.

Quelles sont alors les solutions pour gérer ces différences ?
La première solution c’est de voir d’où viennent ces blocages, de communiquer.
Il faut apprendre à lutter contre les stéréotypes et essayer de comprendre les systèmes de valeurs de ces différentes générations. Enfin, il faut actionner de leviers de performances individuels et collectifs. Il ne s’agit pas d’éliminer les différences mais de trouver des points d’appui à chaque génération. Les seniors par exemple stabilisent l’équipe et sont souvent porteurs de la culture de l’entreprise. Les jeunes ont quant à eux une capacité à résister à des formes de communication et d’organisation dans l’entreprise inefficaces.

LE MONDE PERDU DES QUINQUAS

François Hollande et Nicolas Sarkozy n’ont pas que la politique en commun : tous deux sont des quinquas avancés. Ils ont refait leur vie sur le tard et cogitent, sans mot dire, à une possible reconversion professionnelle, après le 6 mai. D’ailleurs, si l’on en croit le candidat-président, qui le répète chaque année, à 52 ans (ou 53, 54… ou désormais 57 ans), «on n’est pas foutu».
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Les enjeux de la gestion des âges en entreprise.

J’ai eu le grand plaisir de co-animer une session sur la problématique de l’intergénérationnel à l’ENA avec Philippe Pierre, sociologue, expert en management interculturel, consultant en gestion des ressources humaines et enseignant dans plusieurs institutions internationales (Sciences-po, ESSEC) et codirecteur du Master Management Interculturel de l'Université Paris-Dauphine


Trois générations se croisent au sein des organisations publiques : celle dite du « baby boom » qui a commencé à partir à la retraite, celle qui lui succède, dite génération X, et enfin la génération Y née à l’aire du numérique, de l’instantanéité de l’information et des réseaux sociaux. Ces trois générations n’ont pas toujours le même rapport au travail, qu’il s’agisse du sens, des conditions de travail,du rythme,de l’organisation,du management et des nouveaux outils, ou de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. A ce défi d’intégration, s’ajoute la question de la transmission entre les agents partants, dépositaires d’une mémoire et d’un savoir-faire, et ceux issus des nouvelles générations. C’est à ce double défi que tente de répondre un management transgénérationnel.
La formation dresse un panorama sociologique et démographique des différentes générations. Elle permet de décoder le rapport au travail et les besoins de ces générations pour réussir à trouver des moyens pour intégrer dans un même collectif de travail les personnes qui ont à collaborer ensemble.

Les enjeux de la gestion des âges en entreprise.

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Le chômage des seniors : partie 1 et 2

http://www.rfi.fr/emission/20120327-1-le-chomage-seniors

http://www.rfi.fr/emission/20120327-2-le-chomage-seniors

7 milliards de voisins

Partie 1
http://www.rfi.fr/emission/20120327-1-le-chomage-seniors
Partie 2
http://www.rfi.fr/emission/20120327-2-le-chomage-seniors

MARDI 27 MARS 2012


Par Emmanuelle Bastide
Comment réintégrer les séniors dans le monde du travail ? Comment gérer les relations intergénérationnelles au travail ?

- Serge Guérin, sociologue et auteur de La nouvelle société des séniors (Michalon)

- Elisabeth Lahouze-Humbert, consultante RH pour les séniors – co fondatrice d’un cabinet de recrutement pour les séniors cadres seniors consulting

Et le reportage d'Alice Milot sur l'atelier Forces Femmes.

Le choc générationnel

http://youtu.be/nS3XYutwegU

http://www.youtube.com/watch?v=nS3XYutwegU
Emission réalisée par Cadres TV (www.cadrestv.fr)

L'entreprise d'aujourd'hui doit relever un challenge important : arriver à faire cohabiter efficacement trois générations de salariés. Les 18-30 ans, 30-45 ans et 45-65 ans se côtoient pendant 35 heures ou plus, s'apprécient ou non, mais travaillent tous pour une même structure qui valorise leurs compétences propres. Pourtant, pour un manager, un DRH ou un dirigeant, il est souvent difficile de cerner les problématiques de chaque profil : la façon dont ils réagissent à l'autorité, dont ils se comportent en réunion, dont ils peuvent ou non collaborer, leur gestion du stress face à la pression et au challenge, par exemple. Avec "Le choc générationnel", Elisabeth Lahouze-Humbert propose une mine de conseils pratiques pour adapter son management aux attentes de ces trois générations et en anticiper les besoins.

Cadres seniors : les stratégies anti-chômage

Les seniors en recherche d'emploi, fragilisés par la crise, ont de plus en plus de mal à décrocher un poste stable. Conseil d'experts, pour profils expérimentés : multipliez les pistes !
Nathalie Alonso © Cadremploi.fr - Publié le 19.12.11

Ca ne va pas fort pour les séniors, qui font grise mine même sur la Côte d’Azur nous rapporte Nice-Matin. Les plus de 50 ans sont les premières victimes de la forte hausse du chômage : fin octobre, le nombre de «quinquas» inscrits à Pôle emploi a grimpé de 1,4 % sur un mois, soit une progression +15,3 % sur un an. Bref, il ne fait pas bon être senior en temps de crise. Séniors, les experts le recommandent chaudement : c’est le moment de diversifier votre recherche d’emploi et de peaufiner votre stature d’expert. Voici quelques pistes pour vous y aider.
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CV des candidats seniors : les 5 erreurs classiques

Pas facile avec une expérience professionnelle de 25, 30 ou 45 ans et un parcours pas forcément linéaire de composer avec les normes du CV. C’est pourtant un des éléments clés de la recherche d’emploi, nous avons donc interrogé des spécialistes sur les erreurs classiques des candidats seniors.

1. Un CV à rallonge
2. Des expériences mal hiérarchisées
3. Des intitulés désuets
4. Une mise en page vieillotte
5. Dissimuler son âge ou pas

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